Mind a vezetők, mind a munkavállalók között nyilvánvaló ambivalencia van a teljesítménymenedzsment tekintetében. Míg a teljesítményértékelések igazolhatják a bérnövekedést, az értékeléshez és a munkavállalói teljesítmény értékeléséhez is van bizonyos mértékű angst. A kompenzációs fellendülés és a rettegett éves teljesítményértékelési találkozó azt sugallja, hogy számos teljesítménygazdálkodási erősség és gyenge pont létezik.
Kommunikáció és várakozások
Egy jól fejlett teljesítménymenedzsment rendszer arra kényszeríti a munkáltatókat, hogy tájékoztassák az alkalmazottak elvárásait. Az álláskeresők és a leendő munkavállalók munkaköri leírásokkal és specifikációkkal való ellátása része a vállalat várható kommunikációjának első szakaszának. Ez azt jelzi, hogy a munkáltató arra gondolt, hogy milyen képesítésekre számíthat a munkavállalók. A munkaköri leírás szándékának egyértelmű megértése nélkül a munkavállalók úgy vélik, hogy a munkaköri leírás a feladatok és felelősségek teljes körű listája. A munkaköri leírások a munkakörülmények körvonalát képezik - nem célja, hogy ellenőrzőlisták vagy a munkafeladatok teljes listája legyen. Azok a munkatársak, akik a munkaköri leírásokat a levélben követik, küzdenek a karrier mobilitás hiánya miatt. A munkaköri leírások lehetnek egy teljesítménymenedzsment rendszer erőssége és gyengesége, ha rugalmatlanok, és különösen, ha visszatartják a munkavállalói kezdeményezést.
Teljesítményszabványok
A teljesítménykövetelmények a teljesítménymenedzsment rendszer egyik erőssége, mivel konkrét iránymutatásokat állapítanak meg a munkavállalók számára. Olyan szervezetekben, amelyek teljesítménymutatóként szigorú iránymutatásként szolgálnak a teljesítményértékelésre, minden munkahelyi feladatra és feladatra szabvány van. Például az adatbeviteli személyzet teljesítménystandardja lehet, hogy legalább négynegyedét a négyből legalább 80% -os pontossággal kívánja fenntartani. Azok a munkatársak, akik 95% -os pontosságot értek el az egész évre vonatkozó megbízásukban, tudják, hogy kapnak egy értékelést, amely jelzi, hogy meghaladják a vállalat elvárásait. Másrészről az adatrögzítő személyzet, akinek nehézségei vannak a pontosság fenntartásával, elmaradhatnak a vállalat szabványaitól, és ezért teljesítménymutató intézkedéseknek kell alávetni őket.
Vezetői képzés
Azok a munkáltatók, akik vezetői képzést nyújtanak a teljesítményértékelések elvégzéséért felelős felügyelőknek és vezetőknek, javítják teljesítmény-menedzsment rendszereik hatékonyságát. Azonban, ha a vezetői képzés nem foglalkozik a teljesítménymenedzsment alapvető kérdéseivel, akkor egy egyszerű osztálytermi tevékenységgé válik az információ bemutatásának mechanikáján egy felügyelő-alkalmazott konferencia során. A munkáltatók erősítik vezetői képzésüket a teljesítménymenedzsment filozófiájával kapcsolatos tanulási célok bevonásával.
Munkavállalói önértékelés
A teljesítménymenedzsment-rendszeren belüli önértékelések mind erősségek, mind gyengeségek. Azok a munkatársak, akik objektív módon tudják vizsgálni teljesítményüket a munkaköri leírások, a személyes teljesítményrekordok és teljesítményük során a felülvizsgálati időszak során, nyilvánvalóan megértik, hogy fontos az önértékelésük. Amikor a munkáltatók csak a teljesítménymenedzsment rendszer részeként használják az önértékelési folyamatot annak érdekében, hogy azt állítsák, hogy értékelik a munkavállalói bemenetet anélkül, hogy ténylegesen belefoglalnák a munkavállalói értékelések észrevételeit a menedzser értékelésébe, azok a vállalat általános teljesítménymenedzsment rendszerének gyengeségévé válnak.
