A változások elkerülhetetlenek a vállalatokban. Néhány szervezeti változást külső hatások ösztönöznek, beleértve a gazdasági, technológiai, kulturális, politikai és társadalmi erőket. A változás a munkavállaló vagy a menedzser viselkedése és szükségletei miatt is származhat. A változási katalizátortól függetlenül különböző típusú szervezeti változási modellek sorolhatók be különböző beállítások szerint. A változási típusok intenzitása, hatása, költsége és összetettsége változó. Egyesek például több időt vehetnek igénybe, és az alkalmazottak erőteljes ellenállással szembesülhetnek. A változási modellek megértése segíthet a kisvállalkozásoknak és nagyvállalatoknak hatékonyabban megtervezni és irányítani szervezeteiket.
Módosított módosítási modell
A módosított szervezeti változási modellek átadják a meglévő ismereteket és tapasztalatokat, hogy támogassanak egy másik cselekvést. A megismerés - a módosított változási modellek kulcsfontosságú eleme - a munkavállalók megfelelésének nagyobb valószínűségéhez vezet. Például a kiskereskedelmi üzletek rendszeresen hosszabbíthatnak órát ünnepi vagy értékesítési időszakra; közben a menedzserek használhatják a kiterjesztett menetrendet egy nem tervezett készletellenőrzés elvégzésére. Mivel a munkavállalók hozzászoknak a különleges események meghosszabbított óráira, a kommunikáció nem bonyolult. Ez az átmeneti változás könnyen kezelhető, és a munkavállalók kevésbé ellenállnak az ötletnek, hogy rövid időn belül több órát dolgoznak. A módosított változásmodell az egyszerűséget, a megfelelőséget és a befolyást mutatja. Ez a költségek, a komplexitás, az ellenállás és a végrehajtás idejének a legalacsonyabb szintjét jelenti.
Inventív változási modell
A szervezetek törekedhetnek az eredeti és úttörő koncepciók előmozdítására. A fejlett koncepciók feltalálói, ha megváltoztathatják az iparági szabványokat. A találmány szerinti változásmodell mérsékelten összetett, megvalósítható és költséges. A meglévő kihívások vagy problémák felhasználásával új megoldásokat lehet alkalmazni a gyakorlatok fejlesztésére. A találmány szerinti megoldások izgalmat gyűjthetnek, mert újszerűek, de a megvalósítás nehéz, mert nincsenek példák a hivatkozásra. Ezért mérsékelt bizonytalansági érzést, ellenállást és váratlan költségeket kell kezelni. Az új technológia a szervezetekben a feltaláló változás gyakori oka. Ezt a fajta szervezeti változást az írógépek és a szövegszerkesztők számítógépekkel történő cseréje bizonyítja.A számítógépek kielégítették az információk megosztásának és tárolásának szükségességét, de eredetileg költséges hardver-beszerzést és kiterjedt munkavállalói képzést igényeltek a programozási készségek elsajátítására. A számítógépes használat a szervezetekben megkérdőjelezte a status quo-t és az írógépekhez, szövegszerkesztőkhöz és papírrögzítő rendszerekhez szokott alkalmazottak ellenállását. A számítógépes integráció feltaláló változásmodell volt, mert új megoldást jelentett a meglévő szervezeti igényekre, a megvalósítás mérsékelten összetett volt, és gyakorlatilag minden iparágban megváltoztatta a működési normákat.
Radikális úttörő változási modell
A radikális úttörő egy olyan változásmodell, amely teljesen átalakíthatja a gyakorlat, az ipar vagy a szervezet alapjait. Ez a legbonyolultabb, legdrágább és legváltozatosabb minden típusú változási modell. Ez nagy kockázatú, magas jutalmú komponenst hordoz, de veszélyeztetheti a vezetést, az alkalmazottak és az iparág örökségét. A radikális úttörő példa a Henry Ford modellje a T modell autójának. Ez a radikális változás megszüntette a 18. századi közlekedési eszközök, például a ló és a kocsi alapjait. Az autó fenomenális koncepcióvá vált, amelyet folyamatosan módosított és találékony változási modellek segítségével követett. Egy szervezeten belül a radikális úttörő az, hogy hogyan alakítja ki a vállalat infrastruktúráját, működését vagy akár kommunikációs gyakorlatát.
A változás kezelése
A szükséges változási modelltől függetlenül a vezetőknek három lépésből álló folyamatot kell figyelembe venniük a változások kezelésére. Először is, tudatosságot teremtenek olyan kulcsfontosságú sikertechnikai intézkedések létrehozásával, amelyek meghatározzák a változás tevékenységét vagy szükségességét. Ez egy olyan oktatási folyamat, amely befolyásolja az attitűdöket, a hiedelmeket és a környezetet, hogy a színvonalat üdvözölje a változást. Ezután hajtsa végre a változást a folyamatos oktatás, támogatás és példák segítségével. A vezetők példát mutathatnak és jutalmazási rendszereket hozhatnak létre a megfelelés érdekében. Végül a változást folyamatosan tanulják a tanulási tevékenységek, a pozitív megerősítés és a stabilitás bizonyítása révén. Ebben a szakaszban a vezetők hivatkozhatnak az első lépésben megállapított kulcsfontosságú sikereinkre a javasolt változtatás megerősítése érdekében.
