A statikus környezet gyorsan megszüntetheti a szervezetet. Ezért a változás állandó és szükséges követelmény, hogy a szervezetek versenyképesek maradhassanak és túlélhessenek ebben a változékony globális gazdaságban. A szervezeti változás segíthet az üzleti folyamatok egyszerűsítésében és a felesleges rendszerek vagy csoportok megszüntetésében. Ugyanakkor negatív következményekkel is járhat. A negatív hatások minimalizálása érdekében a szervezet stratégiai változásainak mindig arra kell törekedniük, hogy előrelépést érjenek el mind az üzleti, mind a munkavállalói teljesítmény terén. Az átfogó folyamatnak tükröznie kell a „win-win” helyzetet mind a szervezet, mind az alkalmazottai számára.
A változás folyamata
A fenntartható szervezeti változások megvalósítása érdekében a vállalatok háromfokozatú fokozatos megközelítést alkalmaznak. A folyamat legfontosabb és legnehezebb fázisa a fagyás, ami magában foglalja a szervezet kultúrájába néha tapasztalt rossz múltbéli viselkedés azonosítását és megtanulását. Ebben a fázisban a siker legfontosabb mutatója a munkavállalói elfogadás. Ha egy szervezet ebben a szakaszban gyorsan és hatékonyan kezeli a munkavállalói ellenállást, akkor biztosítja a következő két szakasz sikerét. A második szakasz, a változás, magában foglalja a múltbeli viselkedés új viselkedéssel való helyettesítését jelentős átalakítással és képzéssel. A refrénálás, a folyamat utolsó szakasza megerősíti és fenntartja az új viselkedést a folyamatos láthatóság és a siker mérése révén. Az egyik megerősítő technika a dicsérő és jutalmazási rendszer alkalmazása. A dicséret és jutalmazási rendszerek magas teljesítményt eredményeznek, és motiválják a munkavállalókat a változások elfogadásában.
Munkavállalói ellenállás a változásokkal szemben
A változó szervezet nem hagyhatja figyelmen kívül az emberi elemet. Fontos a cégen belüli üzleti tevékenység megváltoztatása. Ha a munkavállalók nem vesznek részt, vagy nem hajlandók elfogadni a változást, a folyamat valószínűleg kudarcot vall. Az alkalmazottak ellenállnak a változásnak, mert attól tartanak, hogy elveszítenek egy munkát, vagy további feladatokat kell vállalniuk, amelyeket a munkavállaló nem minősített vagy nem igényel. A változások végrehajtására bátorító és inspiráló technikák alkalmazása azt mutatja, hogy a munkavállaló nem kényszeríti a változást, hanem a folyamat szerves részét képezi. A munkavállaló úgy érzi, mintha jelentős munkatársa lenne a munkahelyi környezetben, amikor egy sikeres forradalom része.
Fluktuáció
Jelentős átszervezés után a vállalkozások jellemzően bizonyos munkavállalói forgalmat érnek el. A munkavállaló úgy érzi, hogy a környezet túl bizonytalan, és máshol kereshet munkát, ahol jobban érzi magát. A magas munkavállalói forgalom súlyosan befolyásolhatja a szervezet termelékenységét a szakképzett munkavállalók elvesztése és az új emberek toborzásának és képzésének szükségessége miatt. Néha az erőforrások elvesztése az üzleti bevételek elvesztéséhez is vezethet, mivel a munkavállaló kulcsfontosságú számlákat vállalhat vele. Az alkalmazottak ellenállásának és forgalmának csökkentése érdekében a szervezetnek meg kell indítania egy megfontolt változáskezelési folyamatot, amely magyarázza a változás jelentőségét és következményeit, és utólag irányítja az alkalmazottakat.
Rosszabb munkahelyi klíma
A szervezeti változások, amelyek bizonytalansághoz és munkahelyi bizonytalansághoz vezetnek, csökkenő munkakörnyezetet hoznak létre, ami negatívan befolyásolhatja a szervezet gazdasági egészségét. A leghátrányosabb hatás a halálozás, ami egyértelmű jel arra, hogy az üzleti átalakulás rettenetesen rossz. Egy szervezet meghalhat, ha a változás túl gyorsan vagy hibásan történik. A romló környezetben a munkavállalók önmegtartóvá válnak, kevésbé produktívak, motiválatlanok és félelmetesek. A nem hatékony változások elkerülése és a pozitívak végrehajtása elősegíti a produktív vállalati kultúrát, és megakadályozza a szervezeti halált.
