Kinek van hatalma a kisvállalkozásában? A szervezeti struktúra minden szintjén a vezetők hatalommal rendelkeznek a vállalat bizonyos szempontjaival szemben. Például a vezérigazgatónak lehetősége van stratégiai vezetésre. A menedzsernek lehetősége van az üzleti tervek kidolgozására. A felügyelőnek joga van végrehajtani ezeket a terveket a csapatával. A vezetés szorosan kapcsolódik a hatalomhoz egy üzleti környezetben.
Honnan származik ez a hatalom? Bertram Raven és John francia, amerikai szociológusok, öt különböző hatalmi forrást fogalmaztak meg 1959-ben a mérföldkő tanulmányban: jutalom ereje, kényszerítő ereje, törvényes ereje, szakértői ereje és referens ereje. Ellentétben a vezetői elméletekkel, amelyek a vezetés formáját tekintik, a hatalomban lévő személynek fel kell kínálnia, mint például az értékalapú vezetés vagy etikai vezetés, ez a tanulmány a vezetői hatalom alapjára vagy forrására összpontosított.
A Management Power forrásai
Raven és a francia szerint a vezetői hatalom forrása a vezetők helyzetének és minőségének a követői észleléséhez kapcsolódik. Ezek a felfogások befolyásolják a vezető hatalmát és vezető képességét. Ez azt jelenti, hogy a hatalom nem csak a vezető tényleges szerepéből származik a szervezeten belül, hanem egyenlően származik a követők hitéről. Ha a követők értéket látnak valakiben vezetőként, még akkor is, ha nem a tényleges hatalmi helyzetben vannak, ez a személy több hatalmat fog tartani, mint a hierarchikus státuszú, de a követőktől nem tiszteletben lévő személy.
A szociológusok az öt hatalmi forrást két területre osztották; a pozíciós hatalom, amely a szervezet vezetői pozíciójához kapcsolódik, és magában foglalja a jutalmat, kényszerítő és törvényes hatásköröket; és a személyes hatalom, amely a vezető sajátosságaihoz kapcsolódik, és szakértői és referens hatalmakra utal.
A különféle hatalmak nem zárják ki egymást, és kombinálhatók. Például valakinek van egyaránt jutalmi és referencia ereje. Az egyik hatalom egy másik hatalomhoz is vezethet, mint a szakértői hatalom, ami a törvényes hatalom megszerzéséhez vezet.
Értékeljük a Jutalomerőt
A pozíciós hatalom azon az elgondoláson alapul, hogy ha a munkavállalók jól végzik munkájukat, a vezető jutalmazza őket. Feltételezzük, hogy társadalomként az emberek hajlamosabbak a dolgokra mások számára, ha valamit cserébe kapnak. A jutalmak fizetésemelés, bónuszok, további fizetett szabadságnapok, szervezeti díjak, promóciók és bókok formájában jönnek létre. Az üzleti környezeten belül ez a hatalmi forrás felhasználható arra, hogy motiválja a munkavállalókat a feladataik felett és azon túl. Az üzletág vezetői, akik a jutalmat élvezik, felhasználhatják a követői teljesítményének befolyásolására.
Míg a jutalom ereje lehet az egyik leginkább motiváló erőforrás, a problémákat az ösztönzők használata is okozhatja. Néha a felajánlott jutalom nem tart elég észrevehető értéket másoknak, mint például egy névleges összegű bónusz. Ennek eredményeként a vezető hatalma gyengül. Gyakran a jutalmaknak nagyobbnak és jobbnak kell lenniük, mint az elõzõ idõben, hogy a munkavállalókat vonzza. Ha túl gyakran adják, a jutalmak elveszíthetik hatékonyságukat. Továbbá, ha a jutalmat kedvezőtlenül osztják ki, például olyan munkavállalók számára, akik nem feltétlenül érdemlik meg őket, károsíthatják a vállalat morálját, és csökkenthetik a munkavállalókat a termelékenység csökkentésében.
Fárasztó hatalom
A kényszerítő hatalom, egy másik pozicionális hatalom azon az elképzelésen alapul, hogy a vezető büntethet azokon, akik nem hallgatják meg az utasításait. Ezt a hatalmi forrást arra használják, hogy szigorúan érvényesítsenek bizonyos szabályokat a szervezeten belül, megijesztve az embereket, hogy engedelmeskedjenek a büntetés elkerülése érdekében. A kényszerítő hatalomra támaszkodó vállalatokban gyakran használt fenyegetések közé tartoznak a fizetések csökkentése, a szabadnapi szünetek és a megszűnések. Ha optimálisan használják, ez az energiaforrás az alkalmazottak teljesítményének javulását eredményezheti, biztosítva, hogy kihívást kapjanak arra, hogy jobban dolgozzanak.
A kényszerítő hatalom megköveteli, hogy az alkalmazottak megfeleljenek a vezető szabályainak. Néha ezt a forrást lehet visszaélni, ami problémákat okoz a munkahelyen. Azok a vezetők, akik az ilyen típusú hatalomtól függenek, gyakran elveszítik alárendelt tiszteletüket az állandó fenyegetések miatt. A kényszerítő hatalom elégedetlenséghez vezethet a munkahelyen, és nem kívánt és nem produktív munkahelyi kultúrát hoz létre.
A törvényes hatalom használata
Az utolsó pozíciós hatalom, a törvényes hatalom a vezető hierarchiáján belüli tényleges pozíción alapul. Ez azon az elképzelésen alapul, hogy a munkavállalók a vállalaton belüli címének és helyének köszönhetően elfogadják a vezető kívánságait. Ennek eredményeképpen ez a hatalmi forrás lehetővé teszi a vezető számára, hogy alárendelt megbízásokat adjon át, felülvizsgálja munkáját, és útmutatást és visszajelzést adjon.
Ahhoz, hogy a vezető megszerezze a szervezeten belüli alkalmazottai tiszteletét, fontos, hogy ő legyen a tapasztalat, az oktatás és a szakértelem a cím megszerzéséhez. Ha nem, a munkavállalók megkérdőjelezhetik legitimitását, és elveszítheti hatalmi forrását, mert követői már nem érzékelik, hogy jogszerű. A törvényes hatalom elveszhet, ha a vezető már nem rendelkezik az adott címmel. Például, ha a vezető marketingvezető volt egy vállalkozáson belül, és jogszerű hatalommal rendelkezett, akkor elveszítheti ezt a legitimitást, ha a vállalaton belül más szerepet tölt be. Például, ha elbuknánk, akkor már nem tekinthető valakinek, akinek jogszerű hatalma van. Mivel ez a fajta hatalom lényegében kapcsolódik a munkához, gyakran gyengének tekintik a munkavállalók meggyőzésére és motiválására.
A szakértői hatalom tiszteletben tartása
A személyes hatalmi kategória részeként a szakértői hatalom azon az elképzelésen alapul, hogy a vezetőnek kiváló szakértelme és tudása van egy szervezeten belül. Ebben az esetben a vezetőnek nem feltétlenül kell vezetési címet tartania; csak a tudásán alapuló hatalommal rendelkezik. Azok az emberek, akik egyedi szakterületekkel rendelkeznek, vagy amelyek az üzleti tevékenység bizonyos területein kiterjedt kutatást végeztek, értékesek a vállalat számára. Ilyen szakértelemmel a szakértelemmel rendelkező személy meggyőzi a munkavállalókat, feladatokat delegál és iránymutatásokat hajt végre. Gyakran a szakértelemmel rendelkező emberek tisztelik és csodálják munkatársaikat.
Tudásuk és tapasztalatuk stratégiai kínálatával a cég számára nélkülözhetetlen a szakértelemmel rendelkező személy. Ez promóciókat eredményezhet, ahol a szakértői hatalom jogszerű hatalomgá válhat. A szakértelemmel rendelkező alkalmazottakat más szervezetek is kereshetik, akik tudásukat és tapasztalataikat a vállalkozások számára hasznosítják.
A referens hatalom megcsodálása
A referens hatalom, a személyes hatalmi kategória másik része, a vezető személyiségén, varázsán és kedveltségén alapul. Más energiaforrásokkal együtt ez egy hasznos energiaforrás a menedzsmentben. És a referens erejű személynek még nem kell hatalmi helyzetben lennie ahhoz, hogy másokat befolyásoljon. A hatalom forrása magukban van. A referens hatalommal rendelkező menedzser erős kapcsolatban áll az alkalmazottakkal. Hasonlóképpen, a referens hatalommal rendelkező munkavállalók jól együttműködnek más alkalmazottakkal, és szoros kapcsolatban állhatnak a vezető pozícióban lévő emberekkel. Gyakran megközelíthetők és tiszteletben tartják munkatársaikat. Ráadásul sokféle emberhez viszonyíthatóak és szerepmodellként tekinthetők.
Mivel a referens hatalommal rendelkező emberek, vezetők és egyébként sok befolyással vannak másokra a cégen belül, sok válluk van a vállukon. Bár sokan képesek kezelni ezt a feladatot, egyesek elveszíthetik magukat, és kihasználhatják, hogy mások miként bíznak bennük.
