A teljesítményértékelési módszerek a humánerőforrás-teljesítmény menedzsment szerves részét képezik. Az alkalmazottak teljesítménye jelentősen befolyásolhatja üzleti sikereit, így a megfelelő teljesítményértékelési módszer kiválasztása kritikus része a teljesítménymenedzsment rendszerének. Számos teljesítményértékelési módszer létezik, de három közös módszer a 360 fokos visszacsatolás, a kényszerterjesztés és a célok szerinti kezelés.
360 fokos visszajelzés
Az egyik legátfogóbb teljesítményértékelési módszer a 360 fokos visszacsatolási módszer. Ez a fajta teljesítményértékelés magában foglal minden visszajelzést minden olyan alkalmazotttól, akivel az értékelt alkalmazott dolgozik. A munkatársakat, a felügyelőket, a vezetőket és a felsővezetői munkatársakat is felettesük és alárendeltük értékelik. Ahhoz, hogy a 360 fokos visszacsatolási értékelés eredményes legyen, olyan képzettségre van szükség, amelyeknek a munkatársaik teljesítményét kevéssé vagy egyáltalán nem tapasztalják, különösen akkor, ha a frontvonal munkavállalói úgy gondolják, hogy a visszajelzés lehetősége személyes meghívás. inkább egy objektív és konstruktív visszajelzést adnak a másik alkalmazott teljesítményének javítására. A 360 fokos visszacsatolás másik fontos szempontja annak meghatározása, hogy mit kell a visszajelzésbe bekerülni, amikor megosztják azt az értékelő munkatárssal.
Kényszerített elosztás
A teljesítményértékelés kényszerterjesztési módszerét számos nagy szervezet használja. Ez a módszer megköveteli, hogy a felügyelő, a menedzser vagy az igazgató rangsorolja az alkalmazottakat a teljesítményre, alkalmasságra és a promócióra való alkalmasságra vagy a szervezet folytatására vonatkozó értékelések alapján. Emellett versenyképes munkakörnyezetet is elősegít, amely jó és rossz oldala van. A korábbi Electric Electric vezérigazgatója, Jack Welch népszerűsített kényszerelosztási módszere 20-70-10. Ez a változat olyan alkalmazottakat rangsorol, akik ígéretet mutatnak a vállalati alkalmazottak 20% -ának, az átlagos alkalmazottaknak, akik a munkaerő mintegy 70% -át teszik ki, és a 10% -át azoknak a munkavállalóknak, akik teljesítménye a vállalati elvárások alá esik. Az erőszakos disztribúció - vagyis a differenciálás - ahogy Welch hívja - egy egyszerű értelemben vett fogalom, annak ellenére, hogy a vélemények polaritásai vannak. Welch a kényszerelosztást „differenciálódásként foglalja össze az elv alapján, hogy a csapat a legjobb játékosokkal nyer.”
Irányítás célok szerint
Roslyn Shirmeyer, a SAM Advanced Management Journal közreműködője szerint a munkáltatók közel egyharmada a menedzsmentre támaszkodik a munkavállalók teljesítményének értékeléséhez. Az MBO-k meghatározzák, hogy mely célok szükségesek a munkavállalók teljesítményéhez és a célok eléréséhez szükséges lépésekhez. A munkavállaló teljesítményét az időszerűség és a teljesség alapján értékeli. Más módszerek magukban foglalhatják a munkavállaló és a munkavállaló teljesítményét is, amelyet nehéz lehet mérni, ha a teljesítményszintek egyenlőtlenek vagy igazságos módon nehezen értékelhetők.
