A transzformációs vezetés ma az egyik leginkább elterjedt menedzsmentmodellre támaszkodik arra, hogy inspirálja és motiválja. Alapja a kutatások, amelyek a charizmust és a vezetést eredetileg Max Weber 1948-ban végezték el, és Sir McGregor Burns az 1970-es években bővült. A modell négy kulcsfogalomra vagy stílusra épül, amelyeket gyakran "négy" -nek neveznek: idealizált hatás, inspiráló motiváció, egyéni megfontolás és szellemi stimuláció.
Idealizált hatás
Az elképzelt befolyás, a legalapvetőbb formája, szerepmodellvé válás. A transzformációs vezetők mindennapos cselekedeteket mutatnak, ha ezeket az akciókat nap mint nap élik. Néha „beszélgetésnek” nevezik az idealizált befolyást, amit Max Weber karizmatikus hősökkel kapcsolatos eredeti kutatásának köszönhet. Weber megállapította, hogy a történelem leghatékonyabb vezetőit a legjobbnak tartották abban, amit csinálnak, ami ideális ahhoz, hogy az alkalmazottak vagy a követők törekedjenek. A transzformációs vezetés ezt a koncepciót alkalmazza a munkaerőre.
Inspiráló motiváció
Az inspiráló motiváció elkötelezettséget igényel egy közös szervezeti jövőkép iránt. A transzformációs vezetők arra ösztönzik a munkavállalókat, hogy keményebben és okosabban dolgozzanak e látás teljesítése érdekében. Ebben a dimenzióban a sikerhez bizonyos mértékű karizma szükséges ahhoz, hogy a cselekvés befolyásolja a befolyást. A vezetők olyan csapatmunka légkört hoznak létre, amely arra ösztönzi a munkatársakat, hogy cselekedjenek a nagyobb vállalati vízió megvalósítása érdekében. Míg az idealizált hatás elősegíti a látást és bemutatja a helyes utat a cselekvésre, az inspiráló motiváció arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy valós lépéseket tegyenek a látás valósággá tétele érdekében.
Egyénre szabott megfontolás
Szinte minden szervezet - kifejezetten átalakuló vagy nem - egyénileg egyéni megfontolást használ a sikerhez szükséges készségek tanítására vagy fejlesztésére. A coaching, a mentorálás és a tanácsadás az egyéni megfontolás példái. A transzformációs vezetés kihívást jelent a vezetők számára, hogy azonosítsák és teljesítsék a munkavállalókat, hogy jobban teljesítsék az általános szervezetet. A cél az, hogy feltárja és kihasználja a kritikus készségekkel rendelkező alkalmazottakat a szervezeti jövőkép megvalósításához szükséges eszközökbe. Szükség van a munkavállalói igények és motivációk alapvető megértésére.
Intellektuális stimuláció
A szellemi ösztönzés elismeri, hogy a kreativitás és az innováció nélkül a hosszú távú siker lehetetlen. A transzformációs vezetők új ötleteket és új megközelítéseket ösztönöznek a meglévő szervezeti problémákra. A hosszú távú fogalmak kihívását inkább büntetik, mint büntetik. A vezetők megkönnyítik az intellektuális stimulációt azáltal, hogy folyamatosan nagyobb teljesítményt és jobb eredményeket igényelnek. Egy ideális szervezetben, amely az összes olyan eszközt biztosítja, amely megfelel ezeknek a kihívásoknak, az alkalmazottak olyan innovatív megoldásokkal válaszolnak, amelyek segítik a szervezetet a várakozásoknál és a versenytársakat felülmúlják.
