A menedzsment korábbi korszakában az alkalmazottak teljesítményértékelését mindig egy felügyelő vagy a vállalkozás tulajdonosa végezte. Sajnos, minél távolabb van a recenzens a tényleges napi cselekvésből, annál kevésbé valószínű, hogy valódi megértése van arról, hogy mi történik a sorokban. A munkavállalói szakértői értékelés lehetőséget biztosít egy munkahelyi csapat tagjai számára, hogy kritizálják egymást, és konstruktív visszajelzést adjanak arról, hogyan tudnak mindenki jobb és termelékenyebb munkát végezni.
Ismerkedjen meg a társa feladatai és felelősségei körével. Ez magában foglalja a (1) a hozzárendelési dokumentumok felülvizsgálatát (azaz a személyzet munkaköri leírásait vagy a konkrét projektfeladatok listáját, amelyekért felelősséggel tartozik), (2) a munkavállaló felkérését, hogy leírja feladatait, és (3) személyes megfigyelések készítése.
Hozzon létre egy listát a pozitív és negatív karakterjellemzőkről, amelyeket először tanúskodott. Például, talán az irodai csapattagnak kiváló közvetítői képessége és képessége van arra, hogy kreatív kompromisszumokat hozzon létre, és ugyanakkor hajlamos a saját határidejére halasztani, vagy a munkakörnyezetét nem igazolja olyan alaposan, ahogy kell.
Beszéljétek meg, hogy a 2. lépésben azonosított magatartások hogyan befolyásolják másokkal való kölcsönhatását, szakmai fejlődését, a cég hírnevét és növekedését. Például a késleltetés nemcsak a projekt időben történő befejezését teszi lehetővé, hanem azt is kizárhatja, hogy a vállalat sikeresen versenyezhessen másokkal a jövedelmező szerződések leszállításában. A pozitív tulajdonságok dicséretében rámutassunk arra, hogy a nyugodt viselkedése és mások bátorítása a megbeszélésekben való részvételre olyan vezetői stílust tükröz, amelyet további képzéssel lehet megtisztítani.
Határozzuk meg a feladatok megfelelő példáit, amelyek jól teljesültek, és a várakozásokat nem teljesítő feladatokat. Adjon konstruktív javaslatokat arra vonatkozóan, hogy a hasonló feladatok hogyan kezelhetők a jövőben. Például egy hiányos projekt lehetett annak a következménye, hogy a munkavállalónak több feladata volt, mint amennyit reálisan tudott kezelni, vagy nem tudta elemezni és rangsorolni azokat a feladatokat, amelyek több időt és kutatást igényeltek.
Javasoljuk a lépések és az ütemtervek javaslatait a meglévő problémák orvoslására. Ilyenek lehetnek olyan új feladatok is, amelyek megérintik a társaik kihasználatlan tehetségeit és ismereteit vagy javaslatait olyan osztályokra, amelyek segíthetnek a teljesítményhiányok orvoslásában.
Végezzük el a szakértői értékelést a munkavállalónak a csapathoz való hozzájárulásának tisztességes és objektív elismerésével. Abban az esetben, ha a szakértői értékelés megszüntetéséhez vezet, fontos, hogy ne csökkentsük a társaik értékét, mint egy emberi lényt, ha egy negatív megjegyzéssel fejezzük be. Nem minden munka lesz tökéletes egyezés, és azt a megfigyelést, hogy a tehetségek, amelyeket más környezetekben jobban értékelnek, jobb lesz, mint egy nyilatkozat arról, hogy nem jó semmit.
tippek
-
Mindig mondjon valamit pozitívnak a szakértői értékelés elején, mivel ez a munkatársat egy hajlamosabb szemléletbe hozza, hogy elfogadja a később kevésbé kedvező megfigyeléseket. A társaik hozzáállására vagy viselkedésére vonatkozó észrevételeket arra kell összpontosítani, amit személyesen tanúskodott, és nem csak mások hallgatóságát vagy pletykáját. Ha a szakértői értékelés személyesen, hanem papíron történik, mindig hagyja, hogy a szakértő válaszoljon a tárgyalt kérdésekre.
Figyelem
A szakértői értékelés során tartózkodjon az "mindig" és "soha" kifejezésről. Soha ne tegyen semmit a szakértői értékelésbe, hogy nem lenne bátorsága mondani személyesen.
