Az egyéni értékelési rendszereket és a csapatértékelő rendszereket mérlegelő munkáltatók mérlegelik az előnyöket és hátrányokat egy olyan teljesítménymenedzsment rendszer kialakításában és megvalósításában, amely a vállalat és alkalmazottai érdekeit szolgálja. A csapatértékelési rendszerek előnye, hogy minden csapattagot egyenlő alapon próbálnak kiértékelni, míg az egyéni értékelési rendszerek elfoglaltsága egy felügyeleti egy alkalmazottra vonatkozó szubjektív értékelésén alapul, amely nem igazolható egy teljes értékelt munkacsoportra.
Együttműködés
Könnyebben lehet meghatározni a munkatársak képességeit a csapatmunka értékelésében, mert a csapat sikere az együttműködő munkakapcsolatoktól függ. Mivel azonban a felügyelők az egyéni alkalmazottakat csapatokra ruházzák, az együttműködés nyilvánvaló elvárás, ezért úgy tűnik, kényszerül az alkalmazottakra. Az egyéni értékelések, amelyek a munkavállaló munkatársaival való együttműködési képességét értékelik, az együttműködést szerves szinten mérik, a csapatmunka elvárásainak helyett. Amikor a felügyelők értékelik az egyéni munkavállalók képességeit, hogy másokkal együttműködjenek, az értékelés magában foglalja a munkavállaló azon képességét is, hogy meghatározza, hogy mikor vagy ha szükséges az együttműködés.
Funkcionális tudás
A nagyobb munkaköri ismeretekkel rendelkező vagy magasabb szintű funkcionális szakértelemmel rendelkező csapattagok gyakran elvesztik a csapattagok számára a kohorszok tapasztalatainak hiányát. A csapatértékelések segítségével a munkahelyi ismeretek értékelése a legjobb. Az egyéni értékelések gyakran arra összpontosítanak, hogy a munkavállaló képes-e bizonyos munkakör-specifikus feladatok elsajátítására, és ezért pontosabban értékelje a munkavállalók erősségeit és gyengeségeit.
Eredmények
A csoportok és az egyének közötti mérési eredmények közötti különbség minimális, ha az értékelések vannak. Ugyanazok az időkezelési készségek, amelyek szükségesek a kijelölt projektek csapat-alapú helyzetben való teljesítéséhez, gyakorlatilag ugyanazok a követelmények, mint az egyéni teljesítményekhez. Másrészről, amikor a csapat nem veszi figyelembe a határidőket és nem tudja teljesíteni a felügyelő elvárásait, a csapattagok munkakapcsolatai általában szenvednek. A produktív munkakapcsolatok kialakításának képességének értékelése aztán további tényezővé válik, amelyen a felügyelőnek értékelnie kell a csapat teljesítményét. Az időgazdálkodási problémák megoldása a csapat-orientált helyzetben sokkal nehezebb, mint az időnkénti kezelési problémák kezelése, amelyeket az egyes alkalmazottaknak lehet.
Kompenzáció és jutalmak
Számos munkáltatói kompenzációs struktúra kötődik a munkavállalók teljesítményéhez, ami azt jelenti, hogy a béremelések, a bónuszok és az ösztönzők tükrözik, hogy a munkavállalók milyen jól teljesítik munkakörüket. A csapatalapú értékelésekért járó kompenzációs jutalmak nem lehetetlenek, de egyes csapattagok tisztességtelennek tekinthetik őket, mert valószínűleg egyenlőtlenségek vannak a csapat elért eredményeinek elosztásában. A csapat jutalmának hátránya, hogy nem tudják ésszerűen elismerni az egyéni munkavállalói hozzájárulásokat.A teljesítménymenedzsmentben az egyéni értékelések használata a kártérítés és a munkavállalói jutalmak igazolásához könnyen megvalósítható.
