2001-ben Robert S. Kaplan és David P. Norton, az üzleti stratégiai szakértők és a kiegyensúlyozott eredménymutató teljesítmény-mérő rendszerének készítői stratégiai térképeket vezettek be a „Stratégia-központú szervezet” című könyvbe. az egyoldalas diagram egy hosszú távú cél elérésére szolgáló stratégia leírására és közlésére szolgál. A humánerőforrás-részlegben a stratégiai térkép leírja és bemutatja, hogyan kapcsolódik a HR stratégia és értéket ad a stratégiai üzleti célhoz.
Elrendezés és felosztások
Egy üres stratégiai térkép egy négyszögletes szakaszokra osztott egyszerű doboz, a Pénzügyi, Ügyfél, Belső és Tanulási és Növekedési szakasz címkékkel a doboz bal oldalán. Az első két szakasz eredményeket - pénzügyi és ügyfélközpontú elvárásokat - határoz meg, amelyek összhangban vannak a vállalati célokkal. A második két fejezet a belső és a tanulási és a növekedési inputokat írja le, illetve azt, hogy a HR hogyan tervezi a bevételi elvárásokat. A térkép szövegdobozokat és összekötő vonalakat használ a bemeneti és kimeneti szakaszok és célok közötti kapcsolatok létrehozásához és azonosításához.
Állítsa be a pénzügyi várakozásokat és a célokat
A diagram segítségével adja meg a vállalat stratégiai tervében meghatározott hosszú távú cél eléréséhez szükséges pénzügyi eredményeket. Az olyan célok elérése érdekében, mint például a szervezeti érték maximalizálása, a vállalat által meghatározott kimeneti követelmények magukban foglalhatják a bruttó bevételek növekedését, a termelékenység növelését és a csökkenő kiadásokat. Döntse el, hogy melyik rész és mennyire befolyásolhatja az egyes kimeneti HR-eket. Írja be ezeket a várakozásokat és a dollárösszegeket a megfelelő kimeneti követelmény alá. Például a HR 10% -kal csökkentheti a forgalom mértékét, ami a jelenlegi költségbecslések szerint évente 25 000 dollárral csökkenti a toborzási és bérbeadási költségeket.
Adja meg és állítsa be az ügyfélközpontú várakozásokat
Minden egyes pénzügyi elvárásnál határozza meg, hogy ki a HR ügyfél, és írja le, hogy az ügyfél mit tesz annak érdekében, hogy a HR teljesítse pénzügyi kötelezettségeit. A JungleRedCommunication.com szerzője és társalapítójaként Jeremy Hunter megjegyzi, hogy a HR ügyfél leggyakrabban nem személy, hanem inkább egy „dolg”, amely a munkavállalókra vonatkozik, mint például a munkavállalói elkötelezettség, a wellness vagy a sokszínűség. Például azt mondhatja, hogy a megnövekedett munkavállalói elkötelezettség csökkenti a forgalom arányát, vagy hogy az egészségesebb munkaerő növeli a termelékenységet.
Belső bemenetek
Ismertesse a HR által az ügyfélközpontú kimenetek eléréséhez szükséges lépéseket. A Hunter szerint a belső inputok magas szintű lépések, nem pedig a rendszer megvalósításához szükséges technológia vagy képzés. Például a HR dönthet úgy, hogy a vezetői fejlesztés, a munkavállalói elismerési program és a jobb teljesítményértékelések megfelelő lépések az alkalmazottak bevonásának növeléséhez, ami viszont csökkenti a forgalom arányát. Ugyanígy, a wellness program, az éves egészségvédelmi és biztonsági vásár és az alkalmazottakkal dolgozó biztonsági csapatok egészségesebb munkaerőt hoznak létre.
Tanulási és növekedési kezdeményezések létrehozása
Töltse ki a stratégiai térképet úgy, hogy meghatározza, mit kell tennie a HR-nek ahhoz, hogy a belső inputokat a célból a valósággá alakítsa. Ne feledje, hogy a tanulási és növekedési kezdeményezések azok a konkrét tudás, készségek és képességek, amelyek az említett célok eléréséhez szükségesek, nem pedig a felsorolás. A listák listája később jelenik meg, amikor a stratégiai térképet végrehajtási eszközként használja. Például a vezetői fejlesztési cél eléréséhez mentorálás, online menedzsment-képzési program és kompetencia alapú teljesítményértékelések szükségesek a vezetői szakértelem, a kommunikáció és az emberek készségeinek, valamint az üzleti folyamatok ismeretének fejlesztéséhez, melyeket a vezetői szerepek követnek.
