Victor H. Vroom, a Yale Egyetem menedzsment emeritusprofesszora 1964-ben elméletet fejlesztett ki a menedzsmentről és a munkavállalók viselkedésének mögött húzódó mozgatórugókról. Az elváráselmélet, az ő munkája a munkájuk során az egyének munkájuk során tett képességeik, vezetőképességük és döntéshozataluk hatékonyságának megmagyarázására összpontosított. A Vroom számos közzétett munkával foglalkozik a menedzsment és a szervezeti magatartással kapcsolatban, amelyek széles körben elterjedtek ezen a területen.
Az elméletről
A Vroom motivációs elmélete az egyénnek egy másik módon való viselkedésének egyik módját választja. Azt mondja, hogy ha az emberek úgy gondolják, hogy az erőfeszítések jó teljesítményt eredményeznek, és a jó teljesítmény olyan előnyöket eredményez, amelyek kielégítik egy vagy több fontos szükségletüket, akkor motiválni fogják az erőfeszítést.
Vroom elmagyarázza elméletét három változóval: valencia, várható és instrumentális. Valence alapvetően a jó munkáért járó jutalomra utal, és mennyire kívánatos a jutalom. A várakozás minden munkavállaló saját bizalmát képviseli képességeiben, amikor a munkához szükséges készségeket a juttatás eléréséhez elég jól teljesítenie kell. A instrumentális változó a munkavállalók szükségességére utal arra, hogy ha a menedzsment jutalmat biztosít a jó munkakörülményekért, akkor a jutalmakat ténylegesen szállítják.
Az elmélet erősségei
A munkavállalói elvárásokat a jutalmak és ösztönzők erősítik. Megfelelő célokkal ez indíthat egy olyan motivációs folyamatot, amely javítja a teljesítményt. Amikor a menedzsment szilárdan megérti a várakozási elmélet alapelveit, alkalmazhatják azokat a fogalmakat, amelyek hatékonyabb munkacsoportok összeállítására szolgálnak üzleti céljaik elérése érdekében. Ők jobban meg fogják érteni, hogy mit kell tenniük arra, hogy motiválják munkavállalóikat, keressék meg a képzettséget igénylő szakképzettséget, és elkötelezzék magukat, hogy jutalmazzanak.
Az elváráselmélet egyik előnye, ha jól alkalmazzák, az, hogy a munkavállalók szívesen és boldogan részt vesznek a munkaprogramokban, mert a vezetés a részvételre tervezett azon az alapon, hogy a munkatársak motiválódnak a teljesítés lehetőségével, és jutalmat kapnak.
Néhány gyengeség
Az elmélet gyakorlatilag nem fog működni a vezetők aktív részvétele nélkül. Az elmélet feltételezi, hogy minden komponens már ismert. A valóságban a vezetőknek törekedniük kell arra, hogy megtudják, mit jelentenek a munkavállalók a jutalmak (valencia).A munkatársak képességeinek (várható) pontosan meg kell vizsgálniuk, és rendelkezésre kell bocsátaniuk a megfelelő erőforrásokat, hogy segítsék a munkavállalókat a munkájuk sikerében. A menedzsereknek meg kell tartaniuk a szót; a munkavállalóknak bízniuk kell abban, hogy ha a munkát és az erőfeszítést teszik, akkor ténylegesen megkapják az ígért jutalmat (eszköz).
A várakozáselmélet másik gyengesége, amikor a menedzsment bizonyos motivációkat és jutalmakat kínál, de a munkavállalók nem értékelik vagy nem hisznek bennük. Ez a fő tőkeáttétel-menedzsmentnek kell irányítania a csapat viselkedését, így ha nem választják meg a kellő észlelt értékű jutalmat, akkor a munkavállalók elveszítik a motivációt. Például a menedzserek úgy vélik, hogy egy extra 5 dolláros bérnek motiválnia kell egy alkalmazottat, de ez a munkatárs csak akkor juthat el jutalomhoz jutó és azonnal értékesítésre, ha legalább 10 dollár volt. A vezetői megértés hiánya miatt a munkavállaló nem motivált.
