Az emberek emberek, függetlenül attól, hogy hol vannak - otthon, a városban vagy a munkahelyen -, és néha a csoportközi konfliktus elkerülhetetlen, amikor más emberekkel találkozunk. Jellemzően olyan emberekre nyerünk, akiknek elégedettek vagyunk, ami nem feltétlenül jelenti azt, hogy elkerüljük a konfliktusokat, de jobban szeretnénk együtt járni. A munkahelyen azonban általában mindenfajta embert hozunk össze, és kötelességünk, hogy a lehető legjobbat hozza ki, ami nem mindig lehetséges. Időnként a személyiségek összecsapást okoznak a különböző munkacsoportok között, de gyakran a munkával kapcsolatos nyomás vagy nézeteltérés, ami izgatottságot vagy haragot teremt.
A munkahelyi csoportok, mint például a fókuszcsoportok vagy a műszakos munkacsoportok, a vállalati szükségletből kiindulva alakulnak ki, de a munkatársak más csoportjai egyénileg összeállnak vagy kapcsolódnak egymáshoz. Amikor nagy vagy kis embercsoportot hozunk össze - emberek, akik egyébként nem tölthetnek időt egymással - hetente, hetente, hetente, évről évre, csak természetes, hogy a konfliktusok esetenként előfordulnak.
Bár az embereknek joguk van udvariasan egyetérteni a döntésekkel vagy döntésekkel, vagy tiszteletben tartani egymást, a problémák a színfalak mögé emelkedhetnek, vagy elölről. Ha a konfliktus nem gyorsan vagy intelligens módon történik, akkor a másik munkatársak felborulhatnak, ha a munkatársak felkelnek, vagy felkapaszkodnak. A konfliktus csak akkor súlyosbodik, ha a vezetés úgy tesz, mintha nem észrevenné, figyelmen kívül hagyja az ügyet, vagy rosszul kezeli a helyzetet.
Függetlenül attól, hogy a munkahelyi csoportok között milyen ütközések merülnek fel, több, mint az érintett csapatok. Ha nem tartják be a figyelmet, a véleménykülönbségek, a szegregáció vagy az egészségtelen verseny versenyezhet a cég hajóján - talán még süllyed. Néha azonban a csoportközi konfliktus egy szervezetben nem rossz. Hogyan lehet jó a konfliktus az üzleti életben? Nézze meg közelebbről a nagyobb képet.
A munkacsoportok típusai
Bárhol is vannak, az emberek természetesen együttesen állnak össze a személyes szeretete vagy a nem szeretete miatt. Gyakran azonban munkahelyükön a szükségletek, mint a fókuszcsoportok, a szerviz- vagy értékesítési csoportok, a sebészi csapatok, az építőipari személyzet (a szakemberek, például keretek, tetőfedők és befejezők), a menedzsment részlegek, vagy egyszerűen váltakozó váltás alkotják őket. munkavállalók számára.
Mi az Intergroup konfliktus?
Az intergroup konfliktus akkor keletkezik, amikor két vagy több munkacsoport bármilyen típusú összecsapás vagy nem ért egyet egymással - de ez nem mindig a személyiségbeli különbségekről szól. Dióhéjban egy ilyen konfliktus akkor alakul ki, ha legalább egy személy egy csoportban helytelenül viselkedik, elutasítottnak vagy megsértettnek érzi magát, vagy legalább egy személy ellenállását észleli egy másik csapatban vagy oldalon.
Nem titok, hogy ez a fajta viszály a vallási csoportok és még olyan országok között is jelen van, amelyek nem értenek egyet egymással vagy nem értenek ellene vagy gyűlöletet. Az üzleti világban a csoportok közötti konfliktusok felmerülhetnek az alkalmazottak különböző szintjei vagy a vezetés között, vagy felgyulladhatnak, amikor a munkavállalók természetesen egymásra rohamosak, csoporton belüli alkotót képeznek, és megosztják a csoportot.
Mi okozza a csoportközi konfliktusokat?
Az országok közötti háború okaihoz hasonlóan a zavarok a csoportok közötti konfliktusokat okozhatják a szervezetekben. Az induló, a munkahelyi viták vagy a csoportok közötti összeütközések a tévhitektől, a nézeteltérésekektől, az interkulturális különbségektől, a rossz tárgyalásoktól, a gyenge társadalmi cseréktől, a tisztességtelenség felfogásától vagy más egyéb körülményektől vagy negatív interakciós típusokból eredhetnek. És mindannyian tudjuk, mi történik, ha egy személy konfliktust észlel - igaz vagy sem. Mások gyakran látják a konfliktust is, majd nyomást gyakorolnak vagy kötelesek arra, hogy egyesítsék az erőket. Vagy felhatalmazást kapnak, és szívesen harcolnak az elképzelt vagy tényleges igazságtalansággal.
A nemi tényező szerepet tölthet be a munkában, például amikor a férfiak vagy nők együttesen állnak össze a fölényérzetből. Másrészről, minden nemi csoport összeállhat, ha a zaklatás rejtett vagy figyelmen kívül hagyott probléma a szervezetben.
Nem mindig a nézeteltérésekről vagy az igazságtalanságokról van szó. Néha az emberek természetesen csoportokat alkotnak a körülmények, preferenciák vagy különbségek miatt, mint például a kultúra, a nem vagy a személyiség. Az elkülönüléssel azonban gyakran következik a konfliktus.
A versenyképesség egészséges vagy egészségtelen konfliktusokat okozhat az ellentétes fókuszcsoportok között. És mi van a szervezeten belüli egyesüléssel vagy más jelentős változásokkal? Amikor két vállalat egyesül, az egyes eredeti cégek alkalmazottai együtt maradhatnak, és vegyes érzéseket hordoznak a "másik oldalról", nem pedig zökkenőmentesen egyesülnek egy egységes csoportként. Hasonló közömbösség léphet fel, amikor új vezetőt bérel; a meglévő személyzetnek erős álláspontja lehet a vezetés változásának, míg a vezetői változás után bérelt alkalmazottak nem.
És mi történik néha akkor, amikor egy vállalat éjjel-nappal mozog? Konfliktusok fordulhatnak elő az éjszakai és éjszakai munkások között, ha az egyik csoport túlhajszolt, alulfizetett vagy tisztességtelenül fizetett.
Nagyobb skálán a globális vállalat konfliktusokat tapasztalhat két vagy több országának megosztottsága között.
Mikor jó az Intergroup Konfliktus üzletre?
Az intergroup konfliktusok időnként felborulnak a társadalom dinamikáján, sőt, sok minden fajon a bolygón. Az állatvilágban ez a túlélés kérdése. Amikor két vagy több emberi csoport társadalmi feszültséget vagy egyenesen felmelegedett nézeteltérést tapasztal, az eredmények jó vagy rosszak lehetnek az üzleti életben, attól függően, hogy milyen körülmények között, vagy ami elsőként okozza az idegesítést. Hogyan lehet a földön konfliktus lenni az üzleti életben? Hát, képzelje el, hogy a két csapat vagy a fókuszcsoport versenyez, amikor a legjobb megoldás a vállalati problémára. Mivel a felmelegített befejezett energia mindegyik csapatot meghaladja a másikat, a vállalatnak sok javaslatot és ötletet kell vennie a megfontolásra.
Gondoljunk bele, hogy egyfajta konfliktus hogyan befolyásolja az embereket. Jellemzően, amikor a konfliktust pozitív, produktív módon közelítjük meg, arra bátorítunk, hogy kreatívan gondolkodjunk, nyitottabbak legyünk, és innovatív módon gondolkodjunk a probléma megoldására, csak a starterek számára. A munkahelyen az ilyen típusú csoportközi konfliktusoknak pozitív változást, kapcsolati érzéseket, a hozzátartozás érzetét és a termelékenység és a morál erősödését kell eredményezniük.
Példák csoportközi konfliktusra a munkahelyen
Ellentétben azzal, ahogy a farkasok együtt vadásznak a csomagoláshoz, a munkatársak gyakran csoportokban dolgoznak együtt, hogy közösen megfeleljenek a munkáltatóik igényeinek. Néha a csomagban lévő farkasok kihívhatnak egymásra; sőt, ahogyan az alkalmazottak versenyezhetnek az erőfölény, az elismerés vagy a promócióért. Mindkét esetben a versenyképesség változhat a hierarchikus struktúrában vagy a tag kilépésekor, akár alacsonyabb pozícióban, akár a közmondásos utcában - vagy az erdőben, attól függően, hogy melyik lehet.
Mi van a munkahelyi szociális dilemmákkal? Lehetséges, hogy tanúi vagytok az önző nyereség eseteinek, akik valakitől kaptak egy csapatot. Például egy fókuszcsoportban lévő személy más csapat ötletét is megragadhatja, és szégyentelenül bemutathatja azt a felső vezetésnek vagy a főnöknek.
A felső vezetés vagy a csapatvezető stressz okozhatja a csoportközi konfliktusokat is, amelyek pozitív vagy negatív eredményeket eredményezhetnek a stresszortól függően. Például, ha egy csoport nyomást gyakorol a kihívással kapcsolatos stresszre, mint például a szűk határidő vagy a nagy munkaterhelés, akkor a szokásosnál nehezebbek lesznek a kereslet kielégítésére, majd megünnepeljük a teljesítményüket - magas ötletekkel vagy utómunkákkal - kötésük növelése. A negatív, akadályozással kapcsolatos stressz a flip oldalon számos káros tényező - az irodai politika, az irreális igények, a túlzott ellenőrzés vagy az irányítás hiánya - által kiváltható.
A csoportközi konfliktus következményei
Sok, amit a csoportközi konfliktus hatásairól megértünk, tanulmányokból és jelentésekből származik, de aki nem látta először? Mint sokan tudják, ha egy komoly problémát két vagy több munkavállalói csoport között nem sikerül korán megszüntetni, akkor csökkentheti a vállalat morálját, vagy sértett személyt - és talán a támogatóit - a cég rosszindulatúnak, vagy kiléphet. Az ilyen instabilitás viszont egészségtelen pénzügyi botlást, rossz hírnevet vagy más pusztító következményeket okozhat a vállalat számára.
A félelem, a bizalmatlanság és a bántalmazás csak néhány az érzelmekről, amelyeket a csoportok közötti konfliktus okoz, a probléma kontextusától és súlyosságától függően. Grudges alakulhat ki, ha a felsők a versenytárs csoportot vagy tagot részesítik előnyben. A bűntudat olyan embereket fogyaszthat, akik lehetővé teszik a csapat tagjának, hogy ellopjon egy másik csoport ötletét, ha senki nem beszél. Ami egy kicsiny csoportot illeti, amely nagyszerű ötletet kapott tőlük, úgy érezhetik, hogy harag, zavarba ejtés és ujjlenyomat lehet.
Az egészséges, a stresszel kapcsolatos konfliktusok következményei gyakran magukban foglalják a cég büszkeségét, az ellenfél csapatok és a csapattagok közötti szorosabb kapcsolatokat, valamint a munkáltató felé való vágyat. Másrészt az egészségtelen stresszorok csoportos negativitást, kapcsolati bontást és alacsonyabb termelékenységet eredményeznek. A magasabb rangú stressz, amely a csapat egyik csapatát részesíti előnyben, féltékenységet vagy tisztességtelenséget érezhet a „szeretetlen” csapatban, csökkentve moráljukat és termelékenységüket.
Amikor egy konfliktus személyes ügyekből alakul ki, mint például egy nemről, amelyet egy másik ember figyelmen kívül hagy, nem ért el, vagy egy másik, a munkatársak csoportokba sorolhatnak vagy csoportokat alkothatnak, ami kommunikációs meghibásodáshoz, hibás irányításhoz, visszacsatoláshoz, bizalmatlansághoz és csökkent termeléshez vezethet.
Ha a csapatok úgy érzik, hogy támogatják egymást, a versenyt és a munkáltatót és a menedzsmentet, a csoportközi konfliktusok pozitív következményei között szerepelnie kell a versenyképesség egészséges érzésének, a csapatszellem fellendülésének és a vállalati összefogás általános érzésének.
Hogyan befolyásolja a vállalati kultúra a csoportközi kapcsolatokat
Képzeld el egy olyan céget, amely támogatja a munkatársait és erősíti az erkölcsöt, ösztönzi a pozitív magatartást és foglalkozik a szegény csoportos viselkedéssel, mielőtt problémává válna.Ebben a helyzetben a csoportközi konfliktus valószínűleg ritkán fordul elő, de ha igen, akkor nem hagyná, hogy bánjon. A csapatok vagy csoportok tudnák, mit várnak róluk, hogyan kell kölcsönhatásba lépniük, és mi történhet, ha kilépnek a sorból.
Gondoljunk el a problémákra, amelyek a gyenge vállalati kultúrából eredhetnek, ahol a konfliktusok a vezetők és a vezetők között szokásosak. Ez a fajta rossz viselkedés fester és talán elosztható az egyes szinteken, ami csoportok közötti tiszteletlenséget vagy akár rossz csoportokat okozhat ugyanazon csoport tagjai között (csoporton belüli konfliktus).
Hogyan oldható meg a csoportközi konfliktus
Természetesen úgy kell eldönteni, hogy a negatív csoportközi konfliktus megakadályozza az aránytalan kiégését, és vállalati szintű kérdéssé válik. Ha az érintett csoportok nem tudják megoldani problémájukat, segítségre van szükség. Az egészséges, produktív konfliktusok ösztönzése a csoportok, intelligens szervezetek között:
- Bizonyítsuk be a tisztességességet és az etikai viselkedést a felső szinteken - legyen a példa.
- Hozzon létre olyan csapatokat, amelyek kompatibilis személyiségekkel és változatos tulajdonságokkal rendelkeznek.
- Sürgeti a munkavállalókat, hogy beszéljenek, ha nem ért egyet a döntéssel vagy a javaslattal.
- Ösztönözze az összes alkalmazottat, hogy lássák magukat, mint egy egységes csapatot, és egészséges módon dolgozzanak ugyanazon célok felé.
- Adjon meg releváns szolgáltatásokat, mint például a konfliktusképzés, a konfliktusok beavatkozása és a bizalmas közvetítés.
- Győződjön meg róla, hogy mindenki nemcsak saját értékét érti a vállalatnak, hanem munkatársaik értékét is.
Még ha úgy tűnik, hogy csak egy ember idegesít a csoportok között, elidegeníti őt vagy hívja őt "A bajba jutó", nem bölcs, egészséges vagy profi. Tehát a legjobb, ha nyugodt fejjel és fényes ötletekkel közelítjük meg a problémát. Vegyük félre a csapatokat - konfliktus idején, vagy, mielőtt egy probléma merülne fel, a kapcsolatok újjáépítésére, vagy a közös alap megtalálására. Például, minden csapat tagjának véleményt kellene adnia a fájdalomról, majd megpróbálhatja megnézni a helyzetet az ellenfél csapatának vagy tagjainak szemszögéből. Gyakorolja a csoportközi konfliktuskezelést évente néhányszor, vagy szükség szerint. De ha ugyanaz a személy ismételten csökkenti a szervezet termelékenységi szintjét a csoportok közötti konfliktus észlelése vagy létrehozása révén, akkor lehet, hogy ideje befejezni a kapcsolatot.
Amikor a munkatársak látják egymást, mint az ugyanazon munkaképes gép értékes részei, a bizalom és a kötvények erősödnek, a célok világossá válnak, és a konfliktusok lehetőségekké válnak.
