A munkavállalók motiválása és az erkölcs javítása fontos üzleti kérdés. Ez sok szempontból érinti az alsó sorodat, látható és láthatatlan. Az üzleti nyereséget elsősorban a tehetséges, kreatív, motivált és feladatokkal rendelkező alkalmazottak vezérlik, akik produktívabbak, mint a munkaköri leírások igényei. Az ilyen érzelmek megteremtésének képessége a menedzser sikere vagy sikertelensége.
A munkavállalók motiválására irányuló munkavállalói felmérések elvégzése. Valószínűleg munkavállalói elégedettségi felméréseket végeztek. Ha nem, meg kell. Ezek értékes eszközök, de általában visszamenőlegesek - értékeli a dolgok. Ezek nem projektívek - nem mindig tervezik, hogyan lehet jobbá tenni a dolgokat.
Ha szeretné tudni, hogyan motiválhatja munkavállalóit, akkor tényleg meg kell kérdeznie őket. Minden munkavállalói kultúrának saját értékrendje és vágyai lesznek. Ha be tudsz lépni ezekbe, akkor radikálisan növelheti munkavállalói elégedettségét és motivációját a vállalat számára. A munkavállalói felméréseknek olyan kérdéseket kell kezelniük, mint a munkavállalói ösztönző programok hatékonysága; legértékesebb munkavállalói ösztönzők; és a jelenleg nem használt munkavállalói jutalmak. Végül: kérdezd meg, mit gondolnak jónak.
Fontolja meg a munkavállalói motiváció generációs különbségeit, amelyeket a munkavállalói elégedettség és a termelékenység érdekében kell kezelni. Az érett generáció (1945-ben született) úgy döntött, hogy a gazdaság miatt nem nyugdíjba vonul vagy visszatért a munkaerőhöz. Értékelik az áldozatot és a társadalomhoz, a pozícióhoz és a fizetésemeléshez való hozzájárulást. A Boomer generáció (1945-től 1964-ig született) egy laposabb hatalmi struktúrát értékel, de egyértelműen meghatározza, hogy ki a felelős. Értékelik a fizetésemeléseket és az időt. Ők mindent megadnak, amit 9-től 5-ig tartanak, de inkább aztán hagyják őket egyedül.
Az X generáció (Született 1965-től 1980-ig) alkalmazottai a szabadságot, a rugalmasságot és a magasan lapított hatalmi struktúrát értékelik. Azt akarják, hogy a véleményük lényeges legyen, és munkájukat dicsérjék. Rendkívül gyanús a vállalatok és szervezetek, általában nem olyan érdekeltek a promóciók, kivéve, ha a promóciók növelik szabadságukat és rugalmasságukat. Adjon nekik egy egyértelműen meghatározott feladatot; Csak ne mondd el nekik, hogyan vagy hol kell csinálni.
Y generáció (1981-től 1999-ig született) - A technológia közép- és utónév. Radikálisan eltérő világot látnak, mint az idősebb vezetők és alkalmazottak. A világban fennálló igazságtalanságok mélyen zavarták, hogy munkájukat értelmesnek és változásnak szánják. Egy új Mac számítógép, amely egy jótékonysági adományt eredményez, sokkal motiválóbb lesz, mint egy hosszú távú szerződés, amely egyébként nem bízik meg. Figyelték, hogy a vállalatok húzzák ki a szőnyeget a nagyszülőktől és a szülőktől, és nem fognak hosszú távon vásárolni.
Ha lehetséges, a munkavállalók ösztönzéseit és jutalmazási lehetőségeit ajánlja. Tekintettel a generációs motiváció különbségére, fontolja meg a teljesítmény-jutalmak lehetőségeinek megadását. Hagyjuk, hogy válasszanak például egy új iPhone (Y generáció) között; egy extra munkát otthonában egy évig (X generáció); három extra nap fizetett szabadság (Boomers); vagy megnövekedett felelősséggel járó fizetés (érett generáció).
Ezek mind általánosítások, így Önnek van egy Y generációs munkatársa, aki személyes okokból megnöveli a megnövekedett felelősséget. Ezért nagyon hasznos a választás.
Adjon visszajelzést többféleképpen. Néhányan inkább egy hivatalos visszajelzést kapnak egy hatévente egy évre szóló teljesítményértékeléssel (Érett és Boomer generációk.) Mások inkább a szórványos és spontán szemtől-szembeni visszajelzést és jóváhagyást részesítik előnyben (X generáció). Vannak, akiknek folyamatos és azonnali elektronikus visszajelzésre van szükségük szociális média vagy e-mail útján (Y generáció).
A munkavállalói motiváció és az erkölcs növelése érdekében fokozza erőfeszítéseit.
Adjon meg konkrét egyértelmű célokat, előre meghatározott munkavállalói jutalmakkal. Ez talán a legfontosabb lépés. Minden alkalmazott azt akarja tudni, hogy mire számíthat, mikor kell elérni, és hogyan kell tudni, hogy mikor sikerült vagy meghaladják a várakozásokat. Egy fantasztikus könyv ebben a témakörben az E-Mítosz könyv, amely fantasztikusan olvasható a pozíciószerződés világos leírásaival.
A leginkább demotiváló környezet az a munkahely, amely a termelékeny munkatársakat a magasabb termelékenység ellentételezése nélkül többé teszi. Amikor a munkát elvégezték, ezt fel kell ismerni. Ha azt szeretné, hogy továbbra is dolgozzanak és termeljenek, vagy felemeljék a fizetést, felajánlják a promóciót, adjanak bónuszt, növeljék a nyaralást, nagyobb rugalmasságot biztosítanak, vagy konkrét kézzelfogható munkavállalói jutalmat kapnak. Ellenkező esetben az emberek rájönnek, és lassabban dolgoznak, mivel keményebben kell dolgozniuk, ha produktívak.
tippek
-
Győződjön meg róla, hogy az alkalmazottak jutalmazási és ösztönző felméréseit évente végezzük el.
Figyelem
Ne ítélje meg az egyik generáció életmódját úgy, hogy jobb vagy rosszabb, mint egy másik. Ha igen, akkor elveszíti a munkavállalói motiváció nagy részét, és pénzt hagy az asztalon.
