A humánerőforrás-tervezés magában foglalja azt, hogy hány emberre lesz szükség a pozíciók betöltéséhez egy szervezetben. Ez a tervezés változó környezetben történik. A szervezetek tanulmányozzák rövid távú és hosszú távú szükségleteiket új alkalmazottak felvételére. A bizonytalan gazdasági feltételek, mint például a tengerentúli verseny és a technológiai változások, példák arra, hogy egy szervezet miért tudja beállítani a felvételi igényeket.
A pályázók és a készségek közötti eltérés
Egy szervezetnek nehéz lehet a HR tervezők által igényelt pozíciók betöltése. Ez azért lehet, mert nagyobb a kereslet a szervezetben, mint a rendelkezésre álló tehetség a munkaerőpiacon. A másik ok az, hogy a szervezet toborzási stratégiái nem vonzzák a megfelelő tehetséget. Az operatív célok eléréséhez kritikus pozíciók betöltésének elmulasztása gyenge üzleti pozícióban hagyja a szervezetet. Ezért a humánerőforrás-szükségletek előrejelzését az alkalmazottak hatékony toborzásával, cseréjével és megtartásával kell követni.
Környezetvédelmi kérdések
A környezetvédelmi problémák egy szervezeten belül jelentkezhetnek. A demográfiai változások hatással vannak a belső munkahelyi klímára. A generációk közötti munkaértékek különbségei, mint például a Baby Boomers és az X és Y generációk, azt jelenti, hogy a munkavállalók különböző dolgokat szeretnének elégedettek a munkájukkal. A programoknak ezeket a különböző igényeket egy kultúrában kell kezelniük. A technológiai változások azt is megkövetelik, hogy a munkavállalók folyamatosan új technikai ismereteket szerezzenek. Ha a munkavállalók jelenlegi készségei nem szükségesek, feleslegessé válhatnak. A HR tervezés magában foglalja a szervezeti tanulás tervezését vagy a személyzet készségeinek fejlesztését, hogy lépést tartson az üzleti piac változásaival.
Toborzás és kiválasztás
A szervezetek jobb személyzeti eredményeket kapnak, ha számíthatnak a HR osztályokra és a vezetőkre, hogy hatékonyan végezhessék saját munkájukat. Például a HR személyzet a vezetőktől függ, hogy webes eszközöket használnak a toborzási és kiválasztási (vagy bérbeadási) funkciók korlátozott segítségnyújtással történő végrehajtásához. A HR osztály a lépéseket a bérbeadási folyamatban, a szakpolitikákban és az eljárásokban, valamint a cég intranetén közzéteszi. Habár a HR személyzet kérdéseket tehet fel, a vezetőknek képesnek kell lenniük arra, hogy kövessék a felvételi és bérbeadási iránymutatásokat, anélkül, hogy a szervezetet felelősségre vonják.
Képzés és fejlesztés
A vonalvezetőknek többet kell tenniük, mint a toborzás és a bérbeadás. Más munkaköröket kell elvégezniük, amelyek a személyzeti osztályokhoz kapcsolódtak. Meg kell felelniük saját munkavállalói képzési és fejlesztési igényeiknek. A vezetőknek meg kell találniuk a szervezeten belül és kívül minden erőforrást annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállalók fejlesszék a szükséges készségeket. Ez a munkavállalók motiválásának megőrzésével összefüggésben történik. A vezetők és a HR személyzeti tervezők közötti hatékony kommunikáció hatékony képzési és fejlesztési igényeket eredményezhet a jelenlegi erőforrásokat meghaladó mértékben.
