Az emberi erőforrások szerepe a fúziókban és felvásárlásokban az egyik legfontosabb, az új tulajdonosra való átruházás pénzügyi aspektusán kívül. A felvásárlások pénzügyi és logisztikai tevékenységet foglalnak magukban, de az akvizíciónak mély érzelmi hatása van azokra a munkavállalókra, akiknek a társaságát megszerzik. Humán erőforrás-átvilágítási folyamatban ideális, ha a vállalat és az új tulajdonos együtt dolgoznak a felvásárlási ellenőrzőlista összes elemének kezelésére.
Szakvélemény
Az akvizíciós megbízhatósággal foglalkozó humánerőforrás-szakembereknek értékelniük kell a folyamat során rendelkezésre álló humánerőforrás-szakértelem típusát. A szakértelem szintje határozza meg, hogy az átmenet milyen zökkenőmentesen kezelhető. Feltételezve, hogy az új tulajdonos egy teljes körű személyi állományt hoz létre, vezető szerepet tölthet be az átvilágítás végrehajtásában. A felvásárló számára rendelkezésre álló szakértelem értékelése azt is meghatározza, hogy az új tulajdonos milyen mértékben tudja megtartani a munkavállalókat.
Szervezet
Egy másik fontos tényező a humánerőforrás vezetés szerepének vizsgálata a szervezeten belül. Amikor a felvásárló megpróbálja a humánerőforrás-vezetést vezetői vezetéssel bevonni, előfordulhat, hogy visszavonul a meglévő vezetésből. Ez a filozófiai eltolódás, amelyet a megszerzett cégnek át kell vennie. Ha a felvásárlónak sikerrel járó eredménye van, beleértve az igazgatótanács emberi erőforrásait, akkor valószínű, hogy a siker új tulajdonjogon keresztül kerül átadásra. Ezért az emberi erőforrások, a vállalat humán tőkéjének szerepe és az emberi erőforrások végrehajtó döntésekbe való bevonása szükséges ahhoz, hogy a megszerzés befejezése után az átmenetre vonatkozó tervek elkészüljenek.
Stratégia
A felvásárló emberi erőforrás-stratégiája jelentősen eltérhet a megszerzett cégtől. A humánerőforrás-stratégia még a megszerzés alapját is képezheti, ha a vállalat termelési képességei óriási értékkel bírnak a felvásárló számára. Hasonlítsa össze a két vállalat stratégiai céljait, és határozza meg, hogy melyek kompatibilisek, és azokat, amelyek kihívást jelenthetnek. A nap végén azonban a felvásárló emberi erőforrás-stratégiájának felül kell lennie, de a kettő integrálódhat.
Munkahelyi éghajlat
A munkavállalói véleményfelmérésekhez való hozzáférés megvilágítja a munkahelyi klímát. Ha a munkavállalók alulértékeltek és elítélhetetlenek, az akvizíció során akadályok merülhetnek fel, amelyeket azonnal meg kell oldani. Az akvizíció érzelmi esemény lehet azon munkavállalók számára, akik karrierjüket egy olyan vállalatnak szentelték, amelyet úgy tartottak, hogy sikeresek maradnak egész életük során. A lehetőséget figyelembe véve az akvizíciót követő munkavállalói véleményfelmérés szükségessé válhat a konkrét akadályok azonosítására, amelyeket a felvásárlónak leküzdenie kell. A jelenlét fejlesztése a helyszíni látogatások és az alkalmazottakkal való kölcsönhatás révén is lelassíthatja a másik munkáltató által megszerzett csapást.
Munkáltatói felelősség
A munkavállalói kapcsolatok fájljainak felülvizsgálata elengedhetetlen. A dokumentumoknak tartalmaznia kell az összes munkavállalói panaszra vonatkozó, nem hivatalos és formális dokumentumokat. Nyilvánosan forgalmazott társaságban az éves jelentés a tisztességtelen foglalkoztatási gyakorlatok és a munkavállalók, a szállítók, a beszállítók és az ügyfelek esetleges igényei miatt felmerülő esetleges kötelezettségekre vonatkozó információkat is tartalmaz. A munkavállalói kapcsolatokra vonatkozó felelősséget gondosan felül kell vizsgálni annak érdekében, hogy előre lássuk a lehetséges veszteségek típusait és összegeit.
Jelentős HR bemenet
Amikor a humán tőke értéke támogatja a felvásárlást, a humánerőforrás-vezetőket be kell vonni a kezdetektől. A Deloitte tanácsadó óriás szerint a HR szerepe elengedhetetlen az egyesülés vagy megszerzés során. A vállalat azt állítja, hogy „a HR a hivatalos átvilágításban résztvevőjeként minden, a projektelemzésben már elvégzett előkészítő munkát validál, azonosítja az üzleti terv potenciális kockázatát, azonosítja a kötelezettségeket, formalizálja a HR infrastruktúra integrációs kereteit, kommunikációs erőfeszítéseket tesz., és szervezeti stabilitást biztosít a vállalat számára."
