Az alkalmazottak elszámoltathatóságának mérése olyan objektív célok meghatározását teszi szükségessé, amelyeket nyomon követhet, valamint a munkaadók válaszait az eredmények megismerésekor. A „munkavállalói elszámoltathatóság” kifejezés különböző dolgokat jelent a különböző üzleti emberek számára, ezért meg kell határoznia azt a metrikát, ahogyan a munkaerő-felügyeleti politikákat és eljárásokat fejleszti.
Határozza meg az alkalmazottak elszámoltathatóságát
Az alkalmazottak elszámoltathatóságának mérésére szolgáló módszer létrehozásának első lépése az, hogy pontosan meghatározza, hogy mit szeretne figyelni és nyomon követni. Az „elszámoltathatóság” szót egyszerűen arra használhatja, hogy utaljon azokra az eredményekre, mint például a havi egységben előállított egységek száma, a heti számlázott órák száma, a rep-re adott értékesítési volumen, a heti havi hívások vagy az ügyfélszolgálati értékelések a visszajelzések alapján. Az Ön definíciója a munkavállalói eredmények következményeire utalhat. Például, ha 100 000 dolláros havonta értékesítési célt állít be az egyik képviselőjének, és csak 75.000 dollárt ad el havonta, a munkavállaló elszámoltathatósága a válasz formájában lesz. A cél hiányzó elszámoltathatósága magában foglalhatja területének bővítését vagy szerződéskötését, nem pedig bónusz megadását, mentorának kijelölését vagy lőzését. Az Egyesült Államok Személyzeti Menedzsment Iroda ajánlja, hogy az elszámoltathatósági programokban ne csak büntetést, hanem jutalmat is magában foglaljon.
Állítsa be a célokat és az eredményeket
Az egyes alkalmazottak számára konkrét célokat kell meghatározni, hogy a teljesítményt méltányosan és pontosan mérhesse. Ez segít meghatározni, hogy milyen előnyökkel jár a vállalat e célok elérésében, a problémák hiánya miatt az üzleti és a probléma megoldásához szükséges válasz. Dolgozzon az osztályvezetőkkel, az alkalmazottak közvetlen felügyelőjével és az egyes alkalmazottakkal, hogy meghatározza azokat a teljesítménycélokat, amelyekért az alkalmazottak felelősségre vonhatók. Ha nem írta le az egyes alkalmazottak munkaköri leírásait, akkor hozza létre őket, hogy segítse a célok meghatározását, segítse a felügyelőket az alárendeltek kezelésében, és lehetővé tegye a munkavállalók számára, hogy pontosan megértsék, mit várnak tőlük.
Objektív és szubjektív teljesítményértékelések elemzése
Miután beállította a célokat és a célokat, tekintse át az alkalmazottak teljesítményét. Az objektív mérések, például a jelenlét és a kimenetek elemzése mellett nézd meg a szubjektív teljesítményt. Ezek közé tartozhatnak a munkavállalói innováció, az emberek készségei, a vezetői képességek, a csapatmunka és a vállalati erkölcsi hozzájárulás. Használjon 1-től 10-ig terjedő skálát, hogy értékelje, hogy az alkalmazottak milyen jól teljesítenek az egyes területeken. Végezze el a végső pontszámot az egyes alkalmazottak teljes teljesítményére vonatkozóan, annak alapján, hogy az egyes pozíciók - nem alkalmazottak - a vállalat számára az általuk létrehozott pozícióra vonatkozó elvárásai alapján teljesültek.
Munkavállalói vélemények lefolytatása
A célok, a célok, a mérések és a pozícióteljesítmény elemzése alapján évente végezzen teljesítményértékelést minden alkalmazottra vonatkozóan. Sorolja fel az egyes alkalmazottakra beállított célokat és álláspontját, és írja le az eredményeket, azok lehetséges okait, milyen válaszokat kell tennie az eredmények alapján, és hogy szükség van-e újraértékelni a munkavállaló munkaköri leírását. A munkatársakkal való találkozás előtt vegye igénybe a vezetők hozzájárulását, és engedje meg, hogy a munkavállalók ajánlásokkal nyújtsanak be felülvizsgálati előzetes értékelést.
