A sikeres szervezeti változás hatékony változási folyamatokat igényel. A kommunikáció az ilyen folyamatok kulcsfontosságú eleme, mivel a szervezeti változás az alkalmazottak viselkedésének változásán alapul. Az Eubanks, Marshall és O'Driscoll „Az OD-gyakorlók kompetencia modellje” című cikkükben a szervezeti fejlődés szerepét a változási folyamatokban magyarázzák, amikor azt mondják: „A szervezet fejlesztése a tervezett változásokra és a viselkedési tudomány szisztematikus alkalmazására összpontosít szervezeti hatékonyság."
Ellenállás
Az alkalmazottak bármilyen változással találkoznak bizonyos ellenállással; ezért tervezzen ellenállást. Ennek elérése érdekében azonosítsa és kezelje az ellenállás forrását. Az alkalmazottak ellenállásának ellensúlyozására és csökkentésére számos mód van: az oktatás, a kommunikáció, a részvétel, a támogatás és a tárgyalások.
Hozzáállás és viselkedés
A változásokból származó lehető legnagyobb előnyök megszerzése érdekében a munkavállalók attitűdjei és viselkedései tekintendők. Hasznos a munkahelyi folyamat minőségének megteremtése, hogy az alkalmazottakat bevonják a döntéshozatali folyamatba, és aktívan részt vegyenek a változásban. Tervezzen olyan kommunikációs folyamatot, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy részt vegyenek a döntések meghozatalában és a lehetséges problémák megoldásában. A változási folyamathoz kapcsolódó munkavállalói stressz azonosítása és kezelése.
Változási ügynökök és kommunikáció
A szervezeti magatartás és a változási folyamatok koncepciói alapján, a minimális ellenállás és a változás elfogadása érdekében azonosítson egy vagy több embert a szervezeten belül, akik teljes mértékben támogatják és elkötelezik magukat a változás mellett. Ramirez, a "Szervezeti fejlesztés: Tervezett változás egy nem tervezett, változó világban" című cikkében írja: "Az összes csoporttag teljes elkötelezettsége nélkül a beavatkozás nem lehet igazán hatékony." az új rendszer vagy működési módszerek bevezetése. Tegyük fel őket az átfogó és folyamatos kommunikációért és a munkavállalók bevonásába a döntéshozatalba és a problémamegoldásba. A változó ügynökök megváltoztatják az attitűdöket és viselkedést, és izgatják a személyzetet a változás irányába. Határozza meg a változó ügynököket, amelyek elegendő erővel rendelkeznek az ellenállás hatékony kezeléséhez.
Kommunikáció a munkavállalókkal a változás okairól és azok következményeiről csoportos megbeszéléseken és hírleveleken keresztül. Biztosítsa, hogy a személyzet megértse a jövőképet és a szervezeten belüli szerepüket. A munkavállalók aggályainak és félelmeinek kezelése, oktatás és képzés biztosítása. Kiegészítse ezt a lépést a munkavállalók sikeres végrehajtásának támogatásával és előnyeivel.
Kérdezze meg és értékelje a munkavállalók részvételét a döntésben, ha találkozókat tart a változásról, hogy megkönnyítse a kérdések megválaszolását. A munkakörök, a bővítés és a gazdagodás révén vonja be a munkavállalókat a munka újratervezésébe, és a munkavállalóknak nagyobb autonómiát biztosítanak munkájuk során. A munka életminőségi mechanizmusainak biztosítása, amelyek megfelelő és tisztességes kompenzációt biztosítanak az alkalmazottak számára, képesek maguk fejlesztésére, a részvétel érzésére és a szervezeten belüli előrelépésre.
A csapatépítés elengedhetetlen; a csapatok használata a változási folyamat céljainak és a végrehajtási stratégiák meghatározásában biztosítja a munkavállalók felvásárlását. A csapatépítés elősegíti a bizalmat és növeli a nyitottságot a személyzet között, ezáltal lehetőséget adva a munkavállalóknak, hogy értékeljék és értékeljék saját teljesítményüket, és azonosítsák a szükséges alternatív stratégiákat.
A munka újratervezése, világos kommunikáció és célmeghatározás csökkenti a változással kapcsolatos stresszt. Végül dolgozzon ki egy felmérési eszközt a kommunikáció fokozására és a változásról való visszajelzésre. Ez a visszajelző eszköz a munkavállalók elfogadásának és végrehajtásának előrehaladásának mértékét méri.
