Egy vállalkozás menedzselése megköveteli, hogy ne csak megértsük az Ön által kínált terméket vagy szolgáltatást, hanem azt is, hogy hogyan értékelik a rendszeren belüli munkahelyeket, és hogy milyen mértékű kompenzációra van szükség. Ha valakit felvesz egy pozíció kitöltésére, meg kell ismernie az adott munka értékét vagy értékét. Más szóval, mennyit fog fizetni a munkavállalónak? Ha nem végezte el az egész rendszerre kiterjedő munkaértékeléseket, előfordulhat, hogy nem ismeri az adott munka értékét, vagy hogyan hasonlítja össze a vállalat egyéb pozícióival. Ezért kritikus fontosságú a szervezeten belüli munkahelyek értékének értékelése, valamint a munkavállaló erőfeszítéseinek relatív értéke vagy értéke. A munkaértékelések négy fő módszere a munkahely-rangsorolás, a munkaköri besorolás, a tényezők összehasonlítása és a pont-módszer.
Állás rangsorolása
Ha már eléggé futott az üzlete, tudod, hogy a munkahelyek mennyire fontosak a vállalat általános céljához és küldetéséhez. Az egyik legegyszerűbb feladatértékelési módszer, hogy képesek vagyunk rangsorolni a vállalaton belüli pozíciókat a céljaikhoz való hozzájárulásuk alapján. A munkahely-rangsorolási módszerrel a munkahelyeket és az őket teljesítő alkalmazottakat a minőségtől és értéktől függően a legmagasabbra a legalacsonyabbra sorolják. De mielőtt elkezdené kezelni ezt a módszert a munka értékelésére, győződjön meg róla, hogy minden pozíciónak van egy munkaköri leírása. Ez a leírás segít meghatározni a teljesítményfeladatokon alapuló fontosságot, nem pedig azt, hogy hogyan érzi magát a munkát végző személynél.
Munkaosztályozás
A feladatosztályozási módszer jobosztályokat vagy csoportokat használ az értékelés több testreszabásához. A munkamegosztási módszer megértésének legegyszerűbb módja a szövetségi kormány pozícióinak megvizsgálása, ahol a besorolás és a fizetés a munka fokozatán alapul. Például, ha valaki GS-4-ként dolgozik, általában diák vagy gyakornok. Míg a GS-13 felső szintű felügyeleti pozícióban van. A feladatosztályozási módszer lehetővé teszi, hogy előre meghatározza a munkaköröket, és hozzárendelje az egyes feladatokat ezekhez az osztályokhoz, ezáltal a munkák értékelését a besorolás alapján nagyon objektív.
Tényező összehasonlítás
Ha a munkaköri besorolás és a rangsorolási rendszerek meglehetősen egyszerűek és egyszerűek, ez azért van. Amint elindult egy tényező összehasonlító módszerre a munkahelyek értékeléséhez, a dolgok egy kicsit összetettebbé válnak. Ami ezt a módszert megkülönbözteti a többitől, az sokkal szisztematikusabb és analitikusabb. Minden munkát egy bizonyos tényező, például fizikai erőfeszítés, mentális erőfeszítés vagy felelősség szerint soroljon fel, amelyek mindegyikének előre meghatározott súlya van, jelezve a siker fontosságát. A cél az, hogy ezeket a tényezőket a cégen belüli összes munkahelyre alkalmazzuk, ami lehetővé teszi, hogy munkát jobban összehasonlítson és mindegyiket rangsorolja.
Pont módszer
A végső feladatértékelési módszer a pontmódszer, amely a teljesítményt mérlegeken és munkafaktorokon keresztül méri, ahelyett, hogy összpontosítaná a teljes munkafunkciókat és rangsorolná az alkalmazottakat egymással. Ez a módszer a legfontosabb munkafaktorok azonosításával működik, majd a fontossági szempontok alapján hozzárendeli a pontokat. Például meghatározhatja, hogy a készség az egyik tényező. Ezután még jobban megszakíthatja ezt a kategóriát, és a tapasztalatok, az oktatás és a képesség alapján pontokat rendelhet. Ezután kereszthivatkozást adjunk a fizetési struktúrával rendelkező pontokra, amely lehetővé teszi egy adott pozíció kompenzációjának meghatározását.
