Az ösztönzőkkel és jutalmakkal rendelkező munkavállalók motiválása az egyik módja a teljesítmény javításának és a bevételek növelésének. Ez is modell lehet a munkavállalói erkölcs javítására, feltéve, hogy ez megfelelően történik. Ezzel szemben a magas nyomású vagy nem fenntartható módon motiválják a munkavállalókat a morál visszaszorítása és csökkentése.
A belső jutalmak pozitívjai
Amikor egy munkatársak egy cél felé motiválják, arra kéri, hogy tegyen valamit, mert a jutalom bizonyos fokú belső, személyes vagy szakmai teljesítést biztosít. Például, lehetővé téve, hogy a személyzet tagjai fizetett munkaidőt vállaljanak a választott közösségi szolgáltatási projektek elvégzésére, olyan belső jutalom, amely lehetővé teszi számukra, hogy kompenzálni tudják az idejüket a méltó oknak tartott pénzért. Ez a munkavállalók számára a személyes megelégedettség érzését nyújtja, ugyanakkor a munkáltató felé is jó érzést teremt.
A belső jutalmak negatívjai
Nem minden embert motiválnak a belső jutalmak, különösen a munkahelyen. Előfordulhat, hogy a belső jutalmak nem hatékonyak azoknak a munkavállalóknak, akik nem keresik a jó érzésű munkát, és akiknek nem értékelik a promóciókat, a nyilvános elismeréseket vagy a megnövekedett felelősséget. A belső jutalomrendszer nem lehet a legjobb megoldás azon alkalmazottak számára, akik inkább a monetáris kompenzációval elismerik vagy jutalmazzák őket.
Az extrinsic jutalmak pozitív
Az extrinsic jutalmak kívülről jutnak be. Például egy kollektív erőfeszítés részeként egy csapat célt elérő alkalmazottat extrémikusan motiválják a siker a sikerre. Az ilyen típusú jutalom egy példája egy megosztott csoportos bónusz, amelyet csak akkor adnak ki, ha az egész csapat előre meghatározott keresési célt ér el. Az ilyen típusú jutalmazási rendszer hatékony lehet, mert arra kényszeríti az összes csapattagot, hogy húzza ki a súlyát, vagy a csoport csalódottságának és tiszteletlenségének aláveti magát.
Az extrinsic jutalmak negatívjai
Az extrinsic jutalmak programok megfélemlíthetik az alacsony teljesítményt nyújtó személyzetet, és megzavarhatják a nagy teljesítményű személyeket. Például, ha mind a felső, mind a legalacsonyabb kereső értékesítői egyformán részesednek a csoportos jövedelemcélokért felajánlott jutalomban, akkor a magas rangú személy elutasíthatja az alacsonyabb keresőket. Az alacsony beosztású személy nagyobb nyomást érezhet, mert megérti, hogy a csoportos jutalom megnyerése vagy elvesztése közvetlenül befolyásolhatja a teljesítményét. Ez negatív az olyan alkalmazottak számára, akik nem működnek jól a nyomás alatt, valamint azok számára, akik úgy érzik, hogy nagyobb darabot kell kapniuk a piteért, hogy a „feletti és túl” hozzájárulásokat hozzák.
