A küldöttségi vezetés inkább a vezetői szerepvállalás megközelítése a tekintélyesebb vagy mikrovezetőbb megközelítésekhez képest. A vezetők bizonyos döntéshozatali folyamatokat és feladatokat egy vagy több alkalmazottra ruházzák át, de a feladatok teljesítéséért és a döntések megfelelőségéért továbbra is felelősséget és felelősséget vállalnak. A vezetők, a munkavállalók és a szervezet a hatékony delegatív vezetéssel jár.
Front-Line tudás
A delegatív menedzsment fő szervezeti előnye, hogy a frontvonalon dolgozó alkalmazottak, akik gyakran ismerik a szokásos értékesítési és szolgáltatási tevékenységeket, döntéseket hoznak, feladatokat végeznek és visszajelzést adnak a vezetőknek. Az értékesítési és szolgáltatási alkalmazottak például, akik ismerik a vállalat termékeit és értékesítési folyamatait, gyakran jobbak az értékesítésnél, mint a vezetők, akik egy ideje nem vettek részt értékesítési tevékenységben. David Osborne és Peter Plastrik "The Reinventor's Fieldbook" című könyvében megnyitják az alkalmazottak felhatalmazásáról szóló fejezetet egy történetről egy Fort Lauderdale város csőkötő személyzetéről, amely meggyőzte a városi bizottságot, hogy vizsgálja meg a nem hatékony és költséges munkafolyamatokat. Az eredmény optimálisabb munkaidő és jobb termelési hatékonyság volt.
Menedzser szabadság
A munkatársak edzése és motiválása a legtöbb szervezet fontos humánerőforrás-feladata. Ezen funkciók egyike sem kapcsolódik a munkavállalók termelésének és teljesítményének mikroszintű kezelésére vagy behatolására. Amikor a vezetők lehetővé teszik az alkalmazottak munkáját, visszaléphetnek, és jobban összpontosíthatnak a magasabb szintű stratégiai döntéshozatalra és a menedzsmentre, sétálva, ami azt jelenti, hogy aktívan együttműködik a munkavállalókkal és az ügyfelekkel. Ez egy jobb termelői szervezethez vezet, amikor minden egyes munkavállalói szint hatékonyan teljesíti kulcsfontosságú szerepét. Az ideális munkaszerkezet akkor fordul elő, amikor a vezetők delegálják a feladatokat, a front-munkatársak kezelhetik és összpontosíthatják az időt a legmagasabb prioritású tevékenységekre, a „Mind Tools” karrier-készség weboldalára a „Sikeres küldöttség” című cikkében.
Munkavállalói tulajdon
A küldöttségi vezetés egy másik emberi erőforrás-témával párosul, amit az alkalmazottak felhatalmazásának neveznek. Ez kiegészíti a küldöttséget, ami azt jelenti, hogy a döntéshozókat a vezetők számára a munkavállalók számára fenntartva kell megfordítani. Ennek előnye mind a munkavállalók, mind az ügyfelek számára, David R. Butcher szerint a 2006. októberi "Ipari Piaci trendek" című cikkében "Az alkalmazottak felhatalmazása: megszünteti a velünk való versengést". Az alkalmazottak általában jobban érezhetik magukat a munkájuk iránt, és nagyobb elkötelezettséggel rendelkeznek a szervezeteik iránt, amikor döntéshozatalra felhatalmazást kapnak. Az ügyfelek nagyra értékelik a problémák gyors megoldását, mert nem kell várniuk, hogy beszéljenek egy vezetővel.
Szervezeti növekedés és fejlődés
A delegatív vezetés másik eredménye, hogy segíti a szervezeteket az alkalmazottak hatékonyabb fejlesztésében, hozzájárulva az idő múlásával az erős szervezeti fejlődéshez. A "Mind Tools" cikkben is megjegyzi, hogy a delegálás segít az alkalmazottak készségeinek fejlesztésében, hogy jobban teljesítse a következő projektet. Mivel a front-line munkatársak komoly döntéseket hoznak, felkészülnek a vezetési szerepek promóciójára. Azok a vezetők, akik hatékonyan kiegyensúlyozzák a küldöttséget a nyomon követéssel és az elszámoltathatósággal, szintén jobban felkészültek a magasabb szintű pozíciókba való átmenetre. A munkavállalók ezen örökös fejlődésének és növekedésének hozzá kell járulnia a szervezeti termelés és teljesítmény folyamatos fejlődéséhez és fejlődéséhez.
