A képzés és a munkavállalók fejlesztése jellemzően a humánerőforrás-osztály feladatai. A több ezer alkalmazottal rendelkező nagyvállalatoknak külön, elkötelezett képzési és fejlesztési osztályuk lehet; ugyanakkor sok kisebb vállalat a humánerőforrás-személyzetre támaszkodik, hogy támogassa az egész szervezet képzési igényeit. A képzési és fejlesztési struktúra kialakítása számos tényezőtől függ, mint például az üzleti és képzési célok, a munkavállalói teljesítmény, az informatikai képességek és a humánerőforrás-személyzet szakértelme.
Vizsgálat elvégzése a szervezet képzési igényeinek meghatározásához. Ez a munkavállalói készségek és képesítések felülvizsgálatával, a felügyelőktől és a vezetőktől érkező információk megismerésével, a munkavállalói teljesítményről vagy a vállalat öröklési tervének felülvizsgálatáról érhető el.Az öröklési tervezés azonosítja azokat a munkavállalókat, akik képesek és képességeik a jövőbeli vezetői szerepekre a vállalaton belül.
Értékelje a személyzeti személyzet szakértelmét. A sikeres edzőknek szaktudása van a felnőttkori tanulásban és a tanterv kidolgozásában olyan témákban, amelyek az új alkalmazottak orientációjától az időgazdálkodásig terjednek. Előfordulhat, hogy saját szakértelemmel rendelkezik a munkahelyi szakpolitikákra és eljárásokra vonatkozó képzés fejlesztésére; a fejlett tanulási célokat azonban a külső tanácsadók hatékonyabban kezelhetik. Ezek a képzési tanácsadók olyan mértékű objektivitást kínálnak, hogy a házon belüli képzési és fejlesztési munkatársak nem tudják garantálni.
Hasonlítsa össze a professzionális edzők teljes munkaidőben foglalkoztatottak foglalkoztatásának költségeit vagy a képzési és fejlesztési igények kiszervezését. A több mint 300 munkáltató felmérése szerint az Amerikai Képzési és Fejlesztési Társaság szerint a munkáltatók a képzési költségvetésük több mint egynegyedét külső képzési szakértőkre fordítják. A felmérés eredményei azt mutatják: "A kiszervezés - amely magában foglalja a tanácsadók és a műhelyek és a tanfolyamok külső szolgáltatóinak kiadásait is - növekszik. A 2009-ben az összes tanulási kiadás mintegy 27% -át tette ki."
Beszélje meg az emberi erőforrás-stratégiát a vállalat vezetőivel és pénzügyi szakértőivel. Információk beszerzése a költségvetési előirányzatokról az éves előrejelzések vagy az alkalmazottankénti képzési költségek összege alapján. A képzési költségvetés jellemzően egy alkalmazottra jutó átlagos összeg alapján történik. Ez azt mutatja, hogy a szervezet a képzési források és a tényezők egyenlő arányban oszlik el a bérleti díjak számításánál.
Fontolja meg a vegyes képzési és fejlesztési funkció strukturálását a vállalat számára. Rendszeres képzést adjon a belső képzési szakembereknek. A rutin képzés olyan témákat foglal magában, mint a munkahelyi biztonság, az új alkalmazottak orientációja és a teljesítmény-menedzsment képzés az újonnan felvett vagy támogatott felügyelők és vezetők számára.
A külső képzési tanácsadók szolgáltatásainak bevonása a menedzsment és a végrehajtó szintű képzéshez, a szakmai fejlődéshez és a szakképzéshez. A speciális készségekkel kapcsolatos képzés - például az informatikai tanúsítások - szinte biztosan kiszervezésre kerülnek, ha nem rendelkeznek hatalmas belső erőforrásokkal a technológia-orientált szemináriumok és workshopok megrendezéséhez.
Kísérletezzen számítógépes képzéssel az önálló tanulásra. Az ilyen típusú képzés minimálisra csökkenti a költségeket és növelheti a rugalmasságot igénylő munkavállalók hozzáférhetőségét. A távoli, online képzést kínáló képzés maximalizálhatja a képzés és fejlesztés elérését, valamint javíthatja a vállalati képzés elérhetőségét és kényelmét.
