Öt típusú szervezeti struktúra létezik: a hagyományos hierarchia, a laposabb szervezetek, a lapos szervezetek, a laposarchiák és a holacratikus szervezetek. Hierarchiát hoznak létre, hogy parancsnoki lánc legyen. Ahelyett, hogy mindenki jelentene egy főnöknek, más szóval, a munkavállalók jelentést tesznek a felügyelőknek, akik jelentik a felügyelőiknek és a soron. Habár a hierarchikus szervezeti felépítés előnyei vannak, néhány korlátja van, így nem minden üzleti típus számára megfelelő.
Mi a hierarchikus szervezeti felépítés?
Gondolj egy hierarchikus szervezetre, mint piramisra, a vezérigazgatónkkal vagy az igazgatóval a tetején, egy réteg vezetők alatt, egy még nagyobb réteg munkatársai alatt, amíg végül meg nem érkezik a piramis alsó rétegébe. Ha egy vállalkozásnak egy lapos szerkezete van, akkor a rendező minden alkalmazottat eljuttathat, hogy megvitasson egy közelgő projektet, vagy hogy egy jövőbeli marketing kampányt idézzen elő. Egy hierarchiában ugyanaz az igazgató találkozik a menedzsment csapatával, aki ezt követően továbbítaná az információt saját alkalmazottai számára. Ha ezek az alkalmazottak is vezetők, folytatják az információcsatornát azáltal, hogy továbbadják, amit megtanultak. Ha az igazgató keresett bemenetet, akkor azt a láncon is át lehetne vinni.
A hierarchikus struktúrában a legjobb dolog az, hogy a munkaterhelést egyenletesebben elosztja a láncban. A vezérigazgatónak vagy az igazgatónak nem kell közvetlenül irányítania minden alkalmazottját a szervezetében. Ehelyett bízhat az alárendeltjeiben, hogy kezeljék ezt, és ezek az alárendeltek feladataik egy részét is delegálhatják. Ideális esetben az alkalmazottaknak közvetlen kapcsolatuk van, aki irányítja őket, amikor jobban törekszenek a munkahelyükre. Sajnos ez nem mindig működik így. A lánc egy kis szakadása okozhat a kommunikáció lebontását, a munkavállalók elégedetlenségét és a vezetők csalódottságát.
Bár egy hierarchikus államot egy nagyvállalattal könnyen társíthatunk, a telepítéssel foglalkozó vezetők elkezdhetik előkészíteni a kezdetektől. Ez azt jelenti, hogy az alkalmazottak felvételekor fontolja meg, hogy hol esik a hierarchia. Előfordulhat, hogy szükség van egy alkalmazásfejlesztőre, mielőtt szükség lenne menedzserre, de ez azt jelenti, hogy el kell gondolkodnia a vezetők bérbeadása felé, hogy felügyelje a fejlesztőt, valamint a többi, a következő években bérelt személyt is. Ezután lassan bővítheti vezetői csapatát, ugyanakkor hozzáadja az alacsonyabb szintű munkavállalókat.
Nem csak a napi utasításokat és a nagy döntéshozatalt kiszervezheti vezetői csapatának. Ezeket a szakembereket is bízhatja az alkalmazottak felvételével, lőzésével és fegyelmezésével. Ha bérel egy vezetőt, aki szakterületén szakértelemmel rendelkezik, akkor a legjobb lesz, hogy béreljen alapokat az adott szakterületen. Így nemcsak jobb munkatársakat kap, de a vezetők befektetnek majd az általuk választott alkalmazottakba, így nagyobb valószínűséggel szeretnék ápolni a karrierjüket.
Mi a hierarchikus szervezeti diagram?
Ha valaha is szeretné meghatározni, hogy a szervezet hierarchikus vagy az öt típus közül az egyik, akkor mindössze annyit kell tennie, hogy nézze meg szervezeti diagramját. Egy lapos, széles org diagram egy jel, hogy nincs hierarchikus szerkezete. Egy hierarchia esetén függőleges struktúrát kíván biztosítani, kevesebb alkalmazottat jelentve minden vezetőnek.
A hierarchikus struktúra létrehozásának két módja van: felülről lefelé vagy alulról felfelé. Ha egy felülről lefelé mutató struktúrát választ, akkor az ellenőrzés nagy részét a diagram tetején lévő személyek kezébe helyezi, így ezek a pozíciók nagyobb felelősséggel tartoznak a magas szintű döntésekért. Az alulról felfelé építkező struktúra azt jelenti, hogy szabaddá válik azok, akik az org chart alján vannak, hogy döntéseket hozzanak, anélkül, hogy folyamatosan keressék az iránymutatást.
Amint a felülről lefelé vagy alulról felfelé kerül, az igazság az, hogy nincs egy-egy méret mindenkinek, amikor egy szervezeti struktúrát tervez. A felülről lefelé mutató szervezeti diagramok gyakran olyan vállalkozásoknál működnek, amelyeknél alacsonyabb szintű alkalmazottak végeznek ismétlődő, hétköznapi feladatokat. Ha például egy gyártóüzemet futtat, akkor valószínűleg felülről lefelé irányítandó lesz, hogy az összeszerelő vonalakon dolgozók rendelkezzenek útmutatással és felügyelettel az általuk végzett munkában. A hétköznapi munkakultúra, amely sok vállalkozás díja ma, gyakran több alulról felfelé irányuló kultúrát igényel, mivel a munkavállalók számára szabadságot biztosít, hogy saját mérlegelési jogkörüket alkalmazzák a különböző feladatok megközelítésében. Az is valószínűbb, hogy elkötelezettnek érezze magát, különösen, ha arra ösztönzik, hogy hozzájáruljanak a döntéshozatali folyamathoz.
Bár sok sablon áll rendelkezésre, amelyek segítenek a hierarchikus struktúra kialakításában a vállalkozásban, bármely org chart szoftvert használhat hierarchikus diagram létrehozásához. Ha részvényesei vannak, akkor a legmagasabb szinten lesznek, az igazgatótanácsa pedig alatta van. Az igazgató az igazgatótanács alatt lesz, és ekkor a diagram elkezd bővülni. Az összes vezetője az igazgató alá kerül, beleértve a marketing menedzserét, az alkalmazásfejlesztési csapat menedzserét, az üzleti fejlesztési vezetőt, a HR menedzsert, a COO-t, a CTO-t és bármely más csapatvezetőt. Ezek a több silók tetején fognak működni, amelyek bemutatják a munkatársakat, akik az adott csapatvezető alatt dolgoznak. Lehet, hogy egész csapatok jelentenek egy vezetőnek. A CTO kezelheti az egész alkalmazásfejlesztést, a help desk-et, a biztonsági és a projektmenedzsment csapatot.
Melyek a hierarchikus struktúra előnyei?
Az idő a hierarchikus struktúra legnagyobb előnye. Mivel az idő sok üzleti vezető számára ritka árucikk, ez határozott döntést jelenthet. Amikor egy vállalkozásnak hierarchikus szerkezete van, az információ átadható, ami azt jelenti, hogy az igazgatónak csak saját közvetlen jelentéseivel kell találkoznia. Ezek a közvetlen jelentések ezután továbbíthatják az információkat. Általánosságban elmondható, hogy ez azt is jelenti, hogy ha egy alkalmazottnak kérdése vagy aggodalma van, akkor ez a személy saját felügyelőjéhez megy, aki ezt követően szükség esetén átadhatja a láncot. Az igazgató az alkalmazottak napi felvonulásának helyett más feladatokra is összpontosíthat, beleértve az üzletág növekedését is.
Egy másik nagyszerű dolog az ilyen típusú szervezeti struktúrákban, hogy lehetővé teszik, hogy minden vezető a saját szakterületére összpontosítson. Ahelyett, hogy minden területen szakértő lenne, ez azt jelenti, hogy az igazgatók összegyűjthetik ezeket a szakértelemeket rendszeres vezetői találkozókon. Egy olyan vállalkozás, amelyet például a mérnökök egy csoportja dolgozhat ki, egyszerűen csak húzhatja a csapat vezetőjét, hogy megbeszélje a nagyképű kérdéseket, a csapat pedig a napi feladatok elvégzésére bízza őket.
A hierarchikus struktúra a szervezet egészének is kedvezően motiválhatja a munkavállalókat. Világosan láthatják az utat a csúcsra, és igyekeznek erre a pozícióra. A belépő szintű beszámoló fizetős munkatársa olyan HR vezetők csoportja alatt fog működni, akik saját szakterületén irányíthatják őt, segítve, hogy megtudja, mit kell tudnia a HR-menedzsmentben. Ha úgy dönt, hogy ugyanazzal a társasággal marad, pályafutása az előtt áll. Ez az egész szervezet számára is előnyös, mivel a munkavállalók úgy dönthetnek, hogy inkább a karrierlétrán maradnak, és nem a versenytársak számára dolgoznak.
A hierarchikus struktúra további előnye, hogy a munkavállalók jobban megértik a szervezeten belüli szerepüket. Mivel mindent annyira meghatároztak, ahogyan az az üzleti szervezetben jól látható, tudják, hogy hol állnak a szervezeten belül, és hogyan kapcsolódik az összes többi alkalmazotthoz. Ők is részesülnek egy bajtársadalomban, amely a másokkal való együttműködésből származik, akik saját szakterületüket osztják meg. A csapatvezetők bizonyos értelemben mentorokként járhatnak el, és elősegíthetik azt a bajtársadalmat is, hogy mindenkit arra bátorítanak, hogy együttműködjenek és segíthessenek egymást.
Ezzel ellentétben egy laposabb szervezeti felépítéssel, ami sokkal nagyobb rugalmasságot ösztönöz, de zavart okozhat. Az alkalmazottak nem tudják pontosan, hogy mit tegyenek, ha problémájuk van. Még akkor is, ha a rendező „nyílt ajtó politikát” ígér, nem minden munkavállaló érzi magát kényelmesen, hogy közvetlenül a felelős főhöz forduljon egy látszólag kis panaszkal. Ennek eredményeképpen a munkavállalók úgy érzik, mintha nem rendelkeznének a napi tevékenységeikhez szükséges támogatással, ami alacsony morálhoz vezethet.
Melyek a hierarchikus struktúra hátrányai?
Nem mindent a hierarchikus beállításról jó. A parancsnoki láncot ösztönző irányítási struktúra túlságosan korlátozónak érzi magát, különösen, ha a vezetők nem képesek arra, hogy olyan vezetőket vezessenek be, akik jóak a munkavállalók motiválásában és irányításában. Az egyik rossz menedzser komoly problémákat okozhat egy vállalkozás számára, ami költséges forgalmat és a mérgező munkahelyi környezet hírnevét eredményezheti. Mivel a rossz munkavállalói vélemények éveken át kísérthetnek egy vállalkozást, ami megkönnyíti a jövőbeni munkaerő-felvételi erőfeszítéseket.
Egy másik hátránya, hogy könnyen kommunikálhat egy olyan projektet, amely komolyan hátráltatja a projektet. Igazgatója találkozhat a menedzsereivel és fontos információkat tartalmazhat, amelyeket az egyes csapatok számára továbbítanak. De ha még egy menedzser sem tesz eleget az információk megosztásának, mindenki nem lesz teljesen tájékozott. Idővel ezek a hibás kommunikációk összeadódhatnak, ami ismételt elmaradt határidőket és félreértéseket eredményez. Az eredmény legalább egy vagy két alkalmazott, aki kihagyottnak és csalódottnak érzi magát.
Ahogy sok vállalkozás találja meg, amikor a költségvetés-csökkentés ideje van, a hierarchikus szervezeti felépítés rengeteg szükségtelen pozíciót hozhat létre, ami üzleti pénzbe kerül.Ha olyan vezetők vannak, akik a vezetőknek jelentkező vezetőknek jelentést tesznek, úgy találja, hogy vannak olyan pozíciók, amelyek pusztán az egyik csoportról a másikra történő átadásra szolgálnak. Mivel a középszintű menedzser fizetései nem olcsóak, valószínűleg sokkal több pénzt költenek, mint amennyi szükséges ahhoz, hogy több időt töltsön más dolgokra való összpontosításra. Ez a kérdés eltúlzott, mivel egy vállalkozás növekszik, és a szervezeti diagram egyre szélesebb és hosszabb. Mielőtt beállítaná ezt a struktúrát, kérdezze meg magától, hogy szükség van-e vezetőre minden osztályon. Lehetséges, hogy csak néhány középszintű vezetővel lehet megszabadulni, és a többi munkabér dollárt a munkavállalókra helyezni.
Lehet, hogy morálcseppek is találhatók, mivel a munkatársaink úgy érzik, elkülönülnek a szervezet többi tagjától. Amikor silókban dolgozik, az egy silóban lévőek általában leválasztódnak a többiektől. Ez költséggel jár, különösen akkor, ha olyan csapatok vannak, amelyek együtt dolgozhatnak. Az értékesítési és marketingi csapatok például segíthetik egymást az elemzés és a stratégizálás kombinálásával. Ha azonban önállóan bátorították őket arra, hogy különálló részlegeket hozzanak létre különböző menedzserek alatt, akkor nem lesz ilyen együttműködés. Ha hierarchikus struktúrát választ, fontos, hogy folyamatosan figyelemmel kísérje az eredményeket, és eldöntse, hogy működik-e az eredetileg tervezett módon.
