Azokban az időkben, amikor az üzleti világ valahol Don Draper és Gordon Gekko között volt, az emberi erőforrás-tervezésnek nevezzük munkaerő-tervezésnek. Most, hogy az amerikai munkavállalók mintegy 47 százaléka nő, 2017-ben az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériumának adatai szerint a nómenklatúra megváltozott, de az alapvető definíciók és folyamatok változatlanok maradnak.
A humán erőforrás-tervezés (vagy HRP) nagyrészt pontosan ez az, ami úgy hangzik - ez az a folyamat, amikor értékeljük a jelenlegi és emberi erőforrás-helyzetből a kívánt HR-helyzetbe való elmozdulás módját. Természetesen ez nem olyan egyszerű, mint minden, ami néhány különböző típusú vagy HRP-vel merülhet be, valamint olyan ráncok, mint a HRP előrejelzése.
HRP alapjai
Az emberi erőforrás tervezés a fronton a szükséges személyzet felvételét segíti. Egy tömör definíció szerint "… egy olyan folyamat, amelynek során egy szervezet biztosítja a megfelelő számú embert, és a megfelelő embereket, a megfelelő időben a megfelelő időben", amit a Subhash Chandra Pandey kínál. PG Főiskola. Ezenkívül segít abban, hogy ezek az emberek olyan pozíciókban legyenek, amelyek a lehető legnagyobb mértékben kihasználják az egyéni készségeiket, amelyeket az alapos fedélzeten és a képzés során feltárhatnak.
Az átfogó HRP határozza meg a vállalat humánerőforrás-követelményeit, az ezen követelmények teljesítéséhez szükséges eszközöket és egy részletes tervet az eredmények optimalizálására, valamint a terv végrehajtásának kereteit. Részletesen ismerteti a személyzet megszerzését, az emberek erejének hasznosítását és a vállalat erőforrásainak megőrzéséhez és fejlesztéséhez szükséges eszközöket.
A HRP-folyamat gyakran magába foglalja a célok meghatározását, a HR-igények meghatározását és a leltár részletezését, majd az emberi erőforrások iránti kereslet és kínálat ezen tényezők alapján történő beállítását az optimális munkahelyi környezet megteremtése érdekében. Az erőteljes HRP segíthet cégének felvételében és képzésében, miközben megtanulja a személyzet jobb elosztását, a béreket és a bérköltségeket.
Kemény emberi erőforrás-tervezés
Általában a HRP két fő típusra bontható: kemény humánerőforrás-tervezés és puha humánerőforrás-tervezés.
Bár mindkét iskola nagyrészt ugyanazokra az általános eredményekre összpontosít - a megfelelő emberek helyes pozícióba helyezése, hogy minimálisra csökkentsék az inputot és maximalizálják a kimenetet - a kemény HRP a kvantitatív elemzés körül forog ezek eléréséhez. Amikor HR HR-jével közeledik a HR-értékeléshez, olyan konkrét tényezőkre fogsz összpontosítani, mint a személyzet rendelkezésre állása, a bérbeadás, a lövés és a költségvetés közötti kapcsolat, és a hideg értékelés a múltbeli teljesítmény konkrét elemzése alapján. Ez a fajta HRP eredményorientált, és általánosságban elmondható, hogy a személyzetet statisztikai erőforrásnak tekinti, ami erős eszköz a rövid távú teljesítménycéloknak.
Puha emberi erőforrás-tervezés
A kemény humán erőforrás-tervezéshez képest a lágy HRP valóban megkapja a nevét. Ez a szelídebb megközelítés a humán erőforrás „emberi” részének középpontjába helyezi a hangsúlyt, kiemelve az alkalmazottakat, mint a vállalat egyetlen legfontosabb erőforrását.
Mint ilyen, a lágy HRP gyakran a munkavállalói igényekre, például a motivációra, a jutalmakra és a kommunikációra koncentrál. Ez a gondolkodási iskola felhatalmazza a munkavállalókat, arra ösztönzi őket, hogy a felelősséget átruházzák, és hangsúlyozzák a demokratikus vezetői vezetést, ami megfelelőbbé teszi a hosszú távú stratégiai tervezéshez. A lágy HRP szíve a vállalati kultúra és értékek fejlesztése és fenntartása.
HRP előrejelzés és több
A HRP lényegében a humánerőforrás-szükségleteinek előrejelzéséről szól, ezért előbb, mint később, hallani kell a HRP-előrejelzés típusairól, vagy a munkaerő-előrejelzés típusairól, ha régi iskola van.
A keresleti előrejelzés a cég ember-energiaigényeinek tervezése, illetve az Ön által igényelt emberek számának, valamint az egyes emberek által elsajátított készségek és kompetenciák ismerete. A keresleti előrejelzési tervek általában olyan kemény tényezőkön alapulnak, mint az éves költségvetés és a hosszú távú üzleti célok.
Szélesebb nézet alapján az ellátási előrejelzés megméri a szervezeten belül és kívül elérhető emberek számát, és nagy hangsúlyt fektet arra, hogy mi a terv? üzleti élet. Az ellátási előrejelzés elemzi a meglévő HR-sminket, de megpróbálja előre látni és alkalmazkodni a távollétektől, a belső promócióktól, az elbocsátásoktól és a munkavállalói hiányoktól vagy többletektől függő változásokhoz.
