A vállalkozás működtetésének legköltségesebb része a bérek fizetése, az előnyök és bónuszok nyújtása, valamint képzési programok kidolgozása, ezért a munkaerő szintjének kiszámítása annyira fontos. Számos vállalat igénylési előrejelzési programot alkalmaz, amely figyelembe veszi az alkalmazottak korábbi számát, az elbocsátott munkavállalók számát és a függőben lévő nyugdíjakat. Míg a szoftver előrejelzést készíthet az aktuális keresletről, előfordulhat, hogy nem alkalmazható a vállalat általános stratégiájának megfelelően. A munkaerő-szintek kiszámításánál biztosan figyelembe kell venni a szezonális tüneteket, az óránkénti igényeket, az ütemezett pihenési időt és a piaci trendeket. A stratégiai humánerőforrás-gazdálkodás fontos egy olyan vállalat számára, amely minimalizálni kívánja a költségeket és javítja jövedelmezőségét.
A szükséges elemek
-
Jövőbeni megrendelések
-
Állásleírások
-
Feldolgozási idők
Vizsgálja meg vállalkozásának makro- és mikroszintjét, hogy megértse a hatékony működéshez szükséges munkaerő szintjét. A vállalkozás makroszintjei funkcionális csoportokba sorolhatók, mint például a vezetői vezetés, az ügyfélszolgálat, az értékesítés, a műveletek, a pénzügyek, az ellátási lánc menedzsmentje és az emberi kapcsolatok.
A vállalkozás mikroszintjei egy adott munka elvégzéséhez szükséges munkaköri leírásokra és munkaképességre oszlanak. Határozza meg, hogy az ügyfél elvárásai mennyi időre vonatkoznak, és tanulmányozza, hogy időben, későn vagy korán van-e. Ha nem felel meg az ügyfelek elvárásainak, elveszítheti az értékesítést, ami azt jelenti, hogy meg kell vizsgálnia a működési módszereket, és meg kell találnia a módját, hogy megfeleljen az ügyfelek igényeinek. A vállalat emberi intellektusának jobb megméretezése nem könnyű, és az üzleti életciklusa és a piaci trendek alapján időről időre változhat. De ezeknek a lépéseknek megfelelően képesnek kell lennie a munkaerő szintjének sikeres kiszámítására.
A kisebb vállalkozások inkább olyan személyeket alkalmaznak, akik több munkaköri feladatot tudnak elvégezni, míg a nagyobb vállalatok inkább olyan embereket alkalmaznak, akik képesek bizonyos feladatok egy sorát újra és újra nagy mennyiségű munkára elvégezni. Határozza meg általánosságban a személyzeti igényekre vonatkozó működésének stratégiáját.
Nézze meg az üzlet várható megrendelését, és tekintse át a szűk keresztmetszet területeket, amelyek hajlamosak a mentési folyamatra és a teljes folyamatra. Vizsgálja meg a vállalkozás elmaradását, és határozza meg, hogy az ügyfelek elégedettsége vagy a működési nyereséget érintik-e, mert az üzlet túl lassú az ügyfél igényeinek kielégítésére. Ha vannak olyan alkalmazottak, akik az idő több mint 50 százalékát tétlenek, vizsgálja felül a munkaköri leírásokat, és nézze meg, hogy van-e módja annak, hogy a többi alkalmazott vagy egy vállalkozó elvégezhesse ezt a munkát. Vagy határozza meg, hogy van-e még egy olyan munka, amit meg kell tenni, hogy a munkavállaló a munkaidő 50% -át kezelje, és ne kerüljön más személy felvétele.
Tekintse át a vállalati célkitűzéseket az alapvető és a nem alapvető munka támogatására. Egyes vállalatok úgy döntenek, hogy idénymunkásokat szánnak szezonális tüskékre. Mások úgy döntenek, hogy kiszerveznek olyan dolgokat, mint a bérszámfejtés, az előnyök adminisztrációja és még az ügyfélszolgálat is, hogy enyhítsék az állandó teljes munkaidőben foglalkoztatottak felvételének szükségességét, és egészségügyi előnyöket, nyugdíjazási terveket és túlórákat biztosítanak számukra.
Egyes vállalatok úgy vélik, hogy olyan képzési társaságok, ahol nagyobb forgalmat, alacsonyabb béreket és kevésbé képzett munkavállalókat várnak. Más vállalatok nagyfokú technikai területen tevékenykedhetnek az oktatásban és képzésben, hogy jelentős mértékben fektessenek be munkavállalóikba. A stratégiai humánerőforrás-menedzsment a vállalat elképzeléseivel kezdődik, és a munkatársak felvételének, képzésének, megtartásának és hasznosításának módja.
Az uniós környezet korlátozó lehet az alkalmazottak kategorizálásának, fizetésének és kezelésének szempontjából. Tárgyaljon egy munkaszerződésről, amely lehetővé teszi a rugalmasságot, hogy hatékonyan működjön.
Az alkalmazottak kihasználtsága egyfajta módja annak, hogy a vállalat felmérje személyzetének hatékonyságát, de tisztában kell lennie az olyan csapdákkal, mint például a leesett berendezések vagy a csúcsidők, amelyek zavarhatják a projektet. Például, ha gyorsétkeztetési üzlete van, és naponta 200 ügyfelet szolgál ki, előfordulhat, hogy fél órát vesz igénybe az egyes ügyfelek kiszolgálása az elejétől a végéig. Ez magában foglalhatja az ügyfél megrendelésének megrendelését, a megrendelés feldolgozását, a megrendelés kifizetését és a nyilvános terület tisztítását vagy fenntartását, miután az ügyfél elment.
Az összesített szinten előfordulhat, hogy 200 ügyfélnek, akik fél órát vesz igénybe, szüksége lesz munkaerőre, hogy nyolc órás időtartam alatt 60 órányi üzletet fedezzen. A nyolc órát a szükséges teljes időre (60 óra) osztva 7,5 emberre van szüksége a munka kezeléséhez. Azonban egy olyan egyenes kihasználtsági arány használata, mint amilyen ez, nem adhat meg minden olyan részletet, amire szüksége van a megfelelő tervezéshez. Talán ezt 11: 00-21: 00 között találja. az üzleti csúcsok, míg máskor a nap folyamán kevésbé foglaltak.
A nyolcórás ablak használata helyett fontolja meg, hogy négy órás ablakot használjon a csúcsidőkre ugyanazzal a számítással. A 200 ügyfél feldolgozása négy óránként, félóránként tranzakciónként összesen 60 emberórát eredményez, de amikor 60-at négy órával osztanak meg, 15 emberre van szükség.
Ne feledje, hogy az előzetes folyamat tökéletesítése a folyamat közepének vagy végének módosítása nélkül nem adja meg, amire szüksége van. A hulladék minimalizálása szükséges. A csúcsidőben a munkavállalók egy helyen álljanak, és egy feladatot végezzenek, mielőtt átadnák a parancsot a következő személynek, aki egy feladatot is végez és továbbad. Ez kiküszöböli az embereket egymáson.
A legjobb, ha a feldolgozási időt minden lépésben részletezzük (a megrendelést, a változást és a nyugtát, a megrendelés főzését, a megrendelés kiszolgálását, a takarítást), és a számításba bele kell foglalni a várakozási időt (várakozási idő), a beállítási időt és az állásidőt emberek vagy gépek. Így jobban megértheted, hogy a munkatársaknak mi kell a folyamat során. Azt akarja, hogy az ügyfél megrendelje, hogy egyenletesen áramoljon a folyamatok között, így az egyik állomás vagy terület nem fog elakadni.
tippek
-
A megfelelő alkalmazottak elégtelensége problémákat jelenthet a minőségi és termelési igények kielégítésében. Ha túl sok alkalmazott van, növelheti az általános költségeket. Azok a munkások, akik túlterheltek, és mások, akik túl sok tétlen időt jelentenek, problémákat okozhatnak az erkölcsi és a munkavállalói forgalomban.
Költséges lehet a túltermelés és az alkalmazottak „elfoglalt” megtartása foglalkoztatásuk érdekében. Egyes cégek alkalmazottak állásidőt használnak az oktatáshoz vagy a képzésekhez. Mások rugalmas munkaterveket biztosítanak, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy munkaidőt szerezzenek, amikor rendelkezésre állnak, és még mindig hívás alatt állnak, amikor szükségük van rá.
A magasan képzett munkavállalók számára a képzési, bérbeadási és bónuszszerkezetek finomhangolása a legjobb alkalmazottak megtartása és a forgalomhoz kapcsolódó költségek minimalizálása érdekében.
