A negatív visszacsatolás megadása és megszerzése is nehéz, de ez nem jelenti azt, hogy ne kelljen elmondani az alkalmazottaknak, hogy rossz teljesítményük van ahhoz, hogy elkerüljék a kellemetlen helyzetet. Olyan kényelmetlen, mint a negatív értékelések, mind az üzleti, mind a munkavállalói szakmai fejlődés érdekében szükségesek. Húzd a lábadat az igazság elmondásához, és végül zavartalan dolgozókkal, rosszul teljesítő tanszékkel vagy akár jogellenes elbocsátási persel is eljuthatsz, amikor a munkavállaló egyértelmű vezetői visszajelzés hiányát idézi. Annak biztosítása érdekében, hogy a negatív visszacsatolás pozitív eredményt adjon, kommunikáljon együttérzően és gyorsan megszüntesse a védelmet.
Tekintse át saját hozzáállását, amikor észrevesz egy alkalmazottat, aki védekezővé válik veled. A kritikának helyzet- és feladatközpontúnak kell lennie, nem pedig személyre összpontosítania. Például, ha felborul a munkatárssal arról, hogy késik a jelentésekkel, akkor azt kell mondanod, hogy "csalódtam veled, amikor a munkád késik", nem pedig személyes támadást indít, mint például: "Annyira rendetlen vagy. " Ha a megjegyzésem vádlottnak hangzott, bocsánatot kérek és újraszövegezzük.
Használja az „I” nyelvet az értékelés többi részében, ha már nem használja azt. Indítsa el az összes kritikát az "I" -vel, hogy a megjegyzéseid kevésbé gyulladjanak. Például, hasonlítsa össze az alábbi állításokat: "Úgy érzem ki a hurokból, amikor nem kommunikál velem", és "Nem kommunikálsz. Mindig elhagysz a hurokból!"
Kérd meg az alkalmazottat, hogy mondjon el többet a perspektívájáról. Ha egy munkavállaló azt mondja, hogy téved, azt szeretné tudni, hogy miért, de a "miért" kérdések elzáródása csak egy már védekező munkát végez, mintha a tárgyaláson van. Ehelyett próbáld meg „Mondd meg nekem többet arról, hogy miért érzed ezt az utat?”
Adjon konkrét példákat arról, hogy miről beszél. A negatív visszacsatolás pozitív észrevételekkel. Például, ha a munkavállaló dühös kitörése van egy alacsony kezdeményezésű pontszámról a teljesítményértékelési űrlapon, mondja: "Megfigyeltem, hogy korán elhagyod az irodát, és amíg nagyon jól teljesíted az összes hozzárendelt feladatot, észrevettem ne töltsön önként több munkát, ha több időt tölthet.
Ismertesse a munkavállaló csalódottságát. Például, ha még mindig nagyon védekező a viselkedésének példáival, azt mondja: "Megértem, hogy teljesen megzavarodott, amit itt mondok."
Végezzük el a beszélgetést pozitív, előremutató megjegyzésekkel, amelyek a fejlesztésre összpontosítanak. Miután felismerték a munkavállaló érzéseit, azt mondják: „Elmondom ezeket a dolgokat, mert úgy gondolom, hogy sok lehetőséged van javítani, és szeretném egyértelművé tenni a várakozásokat. határidőt, így erőforrásokat és javaslatokat tudok ajánlani."
tippek
-
Mielőtt megtörténne, megakadályozza a védelmet. Ami a hivatalos teljesítményértékeléseket illeti, győződjön meg róla, hogy az alkalmazottak tudják, hogy mi az elvárás, az év elején az értékelési nyomtatványok másolatának megadásával. Tekintsünk két teljesítményértékelést: egy előzetes áttekintést, amely lehetővé teszi az emberek javítását, és egy második, végső áttekintést, amely a felvetésekhez és promóciókhoz kapcsolódik. Az emberek hajlamosak sokkal védekezőbbé válni, ha a visszajelzések kapcsolódnak a fizetésükhöz, és nem kapnak lehetőséget arra, hogy javítsanak, mielőtt a vezetés komoly döntéseket hozna.
Egyes alkalmazottak teljes szívvel egyetértenek a negatív visszacsatolással, hogy megpróbálják gyorsan menekülni a menedzser irodájából: "Teljesen igaza van. Nem kell többet mondanod. Mostantól jobban fogok dolgozni." Ez a viselkedés a védekezés második fajtája, és ugyanolyan káros, mivel nem lehet biztos abban, hogy az ember megérti, hogyan kell javítani. Ha olyan munkatárssal foglalkozik, aki el akar menekülni, azt mondja: "Örülök, hogy ugyanarról a szempontból látjuk a problémát. Szeretnék egy kis időt, hogy részletesebb visszajelzéseket és javaslatokat adjak a javításra."
