A szervezetek fizetési struktúrákat alakítanak ki a versenyképesség megőrzésére, a kiadások kezelésére és a munkavállalók tisztességes elismerésére. A fizetési struktúrák több lépésből állhatnak, és fokozatosan fizethetnek, vagy viszonylag egyszerűek lehetnek. Minden szervezet saját rendszerét fejleszti az alkalmazottak fizetésére, de számos különféle típus létezik. Három közös fizetési struktúra a hagyományos, szélessávú és lépcsős fizetési struktúrák.
A hagyományhoz ragaszkodás
A hagyományos fizetési struktúrák általában sok szűk fizetési tartományt és többszörös besorolást tartalmaznak, az egyes munkavállalói típusokhoz külön szerkezetekkel. Ezek a struktúrák gyakran meghatározott munkakörülményeken vagy foglalkozásokon alapulnak. Például a nonexempt munkatársak egy struktúrában lesznek, egy másik struktúrában dolgozó alkalmazottak és egy harmadik személy vezetői. Az egyes munkakörök vagy foglalkozások esetében a hagyományos struktúrának akár 10 fizetési tartománya és 10 besorolása is lehet, amelyek mindegyikére eltérő fizetési összegeket tartalmaznak. A hagyományos fizetésszerkezet rugalmasságot kínál, de rendelkezik ellenőrzésekkel is, és jól működik viszonylag stabil szervezetekben. A menedzserek azonban kevesebb mérlegelési joggal rendelkeznek a fizetés emelésére.
Fizetés fizetése
A szélessávú fizetési struktúrában a munkavállalókat a munka típusa szerint csoportosítják, mint például adminisztratív, szakmai, menedzsment és végrehajtó, nem pedig több kategóriába sorolva egy munkatípuson belül. Ez a rendszer rugalmasságot és iránymutatásokat kínál, de kevesebb szigorú ellenőrzést tartalmaz. A Broadbanding-nek kevés tartománya van, de szélesek, és a tartományon belüli fizetések a WorldatWork humánerőforrás-vállalata szerint akár 80-200 százalékig is változhatnak. A stratégiai kompenzációs politika központja szerint a szövetségi kormány általában a szélessávú hozzáférési rendszert használja. A karrierkötés a szélessávú szolgáltatások változata, korlátozott struktúrákkal és kevés tartományokkal, de széles variációkkal. A Stratégiai Kompenzációs Politikai Központ megállapítja, hogy a bérek a tartományon belül akár 150 százalékot is eltérhetnek.
Fokozás
A lépcsőszerkezetet nagyobb valószínűséggel használják, ha a belső tőke fontos, és a teljesítményszintek közötti különbségeket nehéz megbecsülni. A lépcsőszerkezetek merevebbek, mint a másik két rendszer, és a vezetőknek kevés a mérlegelési jogköre az emelésre. Ellentétben a hagyományos vagy szélessávú rendszerrel, a lépésszerkezetek általában egy adott feladatra vonatkoznak. Például egy I, II és III bérszámfejtő számára rendszer alakítható ki, amelyek mindegyikének fizetési tartománya van. A nagyobb struktúrák, amelyek lépcsőszerkezeteket alkalmaznak, valószínűleg szélesebb fizetési tartományokkal rendelkeznek. A WorldatWork megjegyzi, hogy a lépcsőszerkezetek tartományai jellemzően 20-40 százalék. Az egészségügyi és szociális segítségnyújtási iparágak általában a WorldatWork szerint használnak lépcsőszerkezeteket.
A piac lejátszása
A piacon alapuló fizetési struktúrák - amint azt a neve is jelzi - a munkaerőpiacról származó, hasonló munkahelyek fizetési tartományaira vonatkozó adatokon alapulnak. Ez a fajta fizetési struktúra minden egyes munkatípushoz egy tartományt tartalmaz. A fizetési tartományok általában keskenyek ahhoz, hogy a külső munkaerőpiaccal összhangban legyenek. A szervezet fizetési felmérést végez vagy fizet, és fizetési tartományát a felmérés eredményére alapozza. 2012 októberében a WorldatWork 64 százalékát jelentette a piacalapú fizetési struktúráknak. A konzultáció, a szakmai és a tudományos és technikai szolgáltatások azok a szervezetek, amelyek leginkább a piaci alapú fizetési struktúrákat használják.
Egyéb perks
A fizetési struktúra néha más jutalmat is tartalmaz a tényleges fizetésen kívül. A profitorientált szervezetek nyereségmegosztási lehetőségeket kínálhatnak. A hosszú távú ösztönzők magukban foglalhatják a társaság részvényeit vagy készpénzopciókat, és azokat a munkavállalóknak adják, akik hosszú távú teljesítménycélokat érnek el. Az éves ösztönzők ugyanúgy működnek, de a hangsúly az éves célkitűzések elérésére irányul. Ezek közé tartozhatnak a készpénzbónuszok és a nyereségmegosztás. Az elismerési díjak nem lehetnek monetárisak. A nem készpénzes ösztönzők közé tartoznak a fenntartott parkolóhelyek, a klubtagságok, az étkezések és a hasonló juttatások.
