Egy szervezet hosszú távú sikere attól függ, hogy képes-e a változáshoz való alkalmazkodás. A változást a munkaerő, a gazdaság vagy az új technológia ösztönözheti. Ahelyett, hogy a képzést vagy az oktatásot a vállalat egyik aspektusába fecskendeznénk, a szervezeti fejlődés holisztikus megközelítést alkalmaz a változások kezelésére. A tervek specifikusak a szervezetre, a kutatásra épülnek, és méréseket tartalmaznak a hatékonyság értékelésére.
Történelem
Bár a szervezeti fejlesztést támogató elméletek többsége a 20. század elején alakult ki, a szervezeti fejlődés nem volt saját iparágaként ismert az 1950-es évekig. Ez alatt az idő alatt a szakemberek a szervezeti fejlődés különböző definíciói voltak, és a munkát tipikusan külső tanácsadók végezték.Richard Beckhard kapta a hitelt, hogy a kifejezést az 1969-es könyvében, a "Szervezeti fejlődés: stratégiák és modellek" című könyvében kapja meg. Beckhard a MIT Sloan School of Business-nál adjunktusprofesszort és hét másik könyvet és számos szervezeti változási és fejlesztési cikket írt.
Jellemzők
A szervezeti fejlődés a viselkedési tudományokon alapul, és Beckhard szerint célirányos és tervezett beavatkozás a szervezet egészére kiterjedően. Célja, hogy a szervezet rendszereit és folyamatait az emberek igényeihez és képességeihez igazítsa. Amint ezek a tényezők összhangban vannak, a szervezet általános jóléte, hatékonysága és hatékonysága javulni fog. Ahhoz, hogy egy szervezeti fejlesztési terv hatékony legyen, a felső vezetésnek modelleznie kell a kívánt viselkedést, és a munkavállalóknak támogatniuk kell a változás szükségességét. Az egyik tényező, amely elválasztja a szervezeti fejlődést a kapcsolódó területeken, a változó ügynök, amely a változás folyamatát vezető személy vagy csoportok.
Végrehajtás
A szervezeti fejlődésnek két megvalósítási szakasza van: cselekvési kutatás és beavatkozás. Az akciókutatás során a változó ügynökök számos módszert használnak a szervezet kihívásaira vonatkozó információk összegyűjtésére. A szervezeti fejlesztés kutatási típusai közé tartozik a felmérések, a fókuszcsoportos interjúk és a megfigyelés. A beavatkozási terv típusa függ a kutatási eredményektől és a probléma jellegétől. Annak ellenére, hogy sok különböző szervezeti fejlesztési beavatkozási terv van, mindannyian olyan tevékenységeket tartalmaznak, amelyek a változást eredményezik. A tevékenységek típusai közé tartoznak az interperszonális, csoportos és csoportközi kommunikáció.
Előnyök
Ha sikeresen megvalósul, a szervezeti fejlesztési beavatkozások segíthetnek egy szervezetnek alkalmazkodni az új munkaerő változó igényeihez, versenyképesnek tartják a változó globális dinamika tükrében, és segít abban, hogy sikeresen átálljon az új vezetésre. A szervezeti fejlesztés további előnyei a fokozott együttműködés, a döntéshozatali folyamatok javítása és a vállalati kultúra megőrzése.
szempontok
A szervezeti fejlesztés olyan hosszú távú folyamat, amely megköveteli a munkavállalók minden szintjén történő felvételt és az ügyfél türelmét. Azok a akik csalódni fognak az apatikus munkaerő feltöltéséhez szükséges gyorsjavítás szervezeti fejlesztéseire. Szintén bonyolult az a döntés, hogy külső tanácsadókat bérelnek, vagy a házon belüli személyes változásokra támaszkodnak. Míg a külső tanácsadók szabadabbak lehetnek az elfogultságoktól, mivel a cégnél nem létezik személyes történetük, hiányozhatnak abban is, hogy gyorsan megérthessék az árnyalatokat, amelyek a szervezet problémájának gyökerére utalnak.
