A humánerőforrás-vezetők hagyományosan tanácsot adnak a felügyelőknek, a vezetőknek és az igazgatóknak a munkavállalók teljesítményével kapcsolatos kérdésekben, különösen akkor, ha a teljesítményi problémák merülnek fel. Tekintettel a munkaerő különböző szintű foglalkoztatására, szüksége van többre, mint egy „minden méretre szabott” megközelítésre ahhoz, hogy konstruktív visszajelzést nyújtson a teljesítmény javításához. Ezért számos olyan módszer létezik, amelyek alkalmasak arra, hogy a dolgozók fejlődjenek a vállalat legértékesebb erőforrásai, a munkaerő.
A teljesítményt befolyásoló külső tényezők kezelése
Sok munkatárs a munkaidő alatt tapasztalja a csúcsokat és a mélypontokat; a teljesítményt befolyásoló külső tényezők tüneteit felismerő munkáltatók jobban képesek megoldani a teljesítményt. A teljesítményproblémák kezelésének néhány alapvető eleme a munkavállalókkal való rendszeres együttműködés, a munkahelyi politikák következetes alkalmazása és a gyenge teljesítmény okainak azonosítása. Ehhez aktív és folyamatos munkaerő-menedzsment szükséges. A felügyelők és a vezetők, akik rendszeres visszajelzést adnak és biztosítják, hogy közvetlen jelentéseik rendelkezzenek a munkájuk elvégzéséhez szükséges eszközökkel, a szervezet vezetői. Ezek kulcsfontosságú alkalmazottak, akik segítenek a szervezetnek hatékony, produktív és elégedett munkaerő megtartásában. A teljesítményt befolyásoló személyes ügyekkel terhelt alkalmazottakat olyan vezetőknek kell tanácsot adniuk, akik a vállalati erőforrásokhoz, például a munkavállalói segítségnyújtási programokhoz vagy a magatartás-orientált képzéshez irányíthatják őket. Az ilyen erőforrások fokozzák az interperszonális készségeket, segítik a személyes ügyek elosztását és lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy a munkahelyi teljesítményre irányítsák a hangsúlyt.
A készségek képzése és a szakmai fejlődés
Ha a munkavállaló készségkészlete rosszul illeszkedik a munkaköri feladatokhoz, a gyenge teljesítmény dominóhatást eredményezhet, ami alacsony munkalehetőséghez, munkavállalói morálhoz és elkötelezettséghez vezet. Értékelje a toborzási és kiválasztási folyamatot - előfordulhat, hogy megakadályozhatja a gyenge teljesítményt a készségek hiánya vagy a nem megfelelő munkafeladat miatt. Az „Entrepreneur” magazin a munkavállalói feladatok szoros vizsgálatát javasolja a képzés szükségességének meghatározása érdekében: „A munkaköri leírások és specifikációk vizsgálata a szükséges teljesítményre és a munkájukhoz szükséges készségekre vonatkozó szükséges információkat tartalmazza. a feladatok képzéséhez. " Figyelemmel kíséri az alkalmazottak kompetenciáit, hogy megtartsa a feladataik és felelősségüket. A képzési és fejlesztési lehetőségeket tárgyaló teljesítményértékelések szintén megakadályozhatják a gyenge teljesítmény előfordulását. Ezen túlmenően, a vezetők, akik gyakran kommunikálnak a munkavállalókkal, nagyobb valószínűséggel figyelik meg a fejlesztést igénylő munkahelyi készségeket.
Teljesítményfejlesztési tervek és fegyelmi intézkedések
A javítandó területek azonosítása csak egy lépés a rossz teljesítmény eléréséhez. Sok munkavállaló észreveheti, hogy teljesítmény-problémákat tapasztalnak; ha azonban a munkavállaló nem reagál a teljesítményhiányok kijavítására, akkor a munkáltatónak egyéb intézkedésekre is szüksége lehet.A teljesítményfejlesztési tervek konkrét területeket, mérföldköveket és célokat tartalmaznak az azonnali javulás érdekében. A PIP-k néha utolsó lehetőségként szolgálnak a munkavállaló szakmai hírnevének megmentésében. Szigorú felügyeletre van szükség a PIP adminisztrációjában, valamint a felügyelő vagy a vezető következetes felügyeletében. Egy másik módszer fegyelmi eljárást alkalmaz a teljesítményt befolyásoló viselkedések korrigálására. Észak-Dakota állam, a Humán Erőforrás Menedzsment Szolgáltatások a következőket javasolják fegyelmi eljárás alkalmazásakor a teljesítmény javítása érdekében: "A fegyelmet a munkavállalói teljesítmény várható szintjének fenntartására szolgáló eszközként használják. Ha hatékonyan használják, a fegyelem biztosítja a szükséges korrekciókat, amelyekre szükség lehet. kezelni a teljesítményt és biztosítani kell minden alkalmazott jólétét. " Ez egy másik utolsó gondolat, amit gondosan mérlegelni kell. Amikor a munkavállalók fegyelmi tanácsadást kapnak, teljesítményük drámaian javulhat, vagy negatívan reagálhat a fegyelemre.
