A nagy depresszió óta számos tanulmány, hipotézis és elmélet állt az emberi motiváció témájáról. Az első ilyen jellegű munkaerő a Maslow szükségleteinek hierarchiája volt, amely a mai vezetői tankönyvekben is szerepel. Későbbi elméletek közvetlenül foglalkoztak a menedzsment-munkavállalói kapcsolattal - kiemelve azokat a befolyásos tényezőket, amelyeket a vezetők használhatnak alárendelteik megértéséhez. A legutóbbi elméletek középpontjában a motivációs erők, mint a pénz, a környezet, a kulturális értékek, a hatalom és a jutalmak állnak.
A szükségletek hierarchiája
Az 1930-as évek végén Abraham Maslow, a Brandeis Egyetem pszichológiai professzora, az igényeik alapján kezdte meg kérdéseit. 1943-ban közzétette a szükségletek hierarchiáját. Művei egy piramis formációban illusztrálják az emberi szükségletek öt kategóriáját, a fiziológiától az önmegvalósításig. A fiziológiai igények az alapvető táplálék, víz és menedék. Amint ezek a kezdeti szükségletek teljesülnek, az egyének törekednek arra, hogy hierarchikus sorrendben teljesítsék más szükségleteiket: a biztonságot, a szeretetet és a kapcsolatokat, az önbecsülést, egészen az önmegvalósításig. Mellesleg elmélete azt is kimondja, hogy a szükséglet minden szintjének elérésekor az értéke csökken, mert az egyén folyamatosan igyekszik eljutni a következő szintre. A Maslow elmélete volt az első ilyen jellegű, amit az üzleti életben alkalmaztak, mivel az alkalmazottak önmegvalósítási küldetését a mai vezetői gyakorlatokban motiválják.
Motivációs-higiéniai elmélet
Frederick Herzberg elmélete megvitatja azokat az alapvető feltételeket, amelyekre az embereknek szükségük van a munkahelyen, és egymással ellentétben állnak azzal, amire szükségük van. A pszichológus által megfogalmazott higiénia minden olyan tényezőre utal, amely a mindennapi pozícióhoz kapcsolódik, mint például a vezetőkkel és munkatársakkal való kapcsolatok, a fizetés, a munkakörülmények és a politikák. Azt állítja, hogy ha a higiéniai tényezők nem teljesülnek, akkor a munkahelyi elégedetlenséghez, nem pedig a tényleges motivációhoz vezet. Ha például a munkavállaló nem elégedett a vállalat politikájával, akkor nem lesz kényelmes a munkahelyen - ami ténylegesen csökkenti a munkahelyi teljesítményt. Az alkalmazottak termelékenységének növelése az elismerés, a felelősség, az elszámoltathatóság és a növekedés eredménye. Ha ezek az elemek nem jelennek meg a munkakörben, a dolgozók nem törekednek a sikerre.
Megtanult szükségletek elmélete
A megtanult szükségletek elmélete az egyik kevés motivációs elmélet, amely figyelembe veszi a munkavállaló kultúráját. 1961-ben David McClelland, pszichológiai teoretikus, elméletet dolgozott ki, amely szerint a kulturális hatások miatt az egyén a három alapvető szükséglet egyikét értékeli: hatalom, kötődés és teljesítmény. Az egyik munkásnak szüksége lehet arra, hogy saját környezetét irányítsa, így törekedve arra, hogy hatalmat szerezzen rajta. Előfordulhat, hogy egy másik alkalmazottnak létre kell hoznia kapcsolatait más projektcsapat tagjaival, és szükség van a kapcsolattartásra, ami segít a termelékenység növelésében. Vagy a projekthez kapcsolódó munkához való elismerés vagy közjegyzői tanúsítás iránti törekvés motiválhat egy másik munkavállalót, hogy sikerüljön. Ezen elmélet szerint a vezetőnek értékelnie kell, hogy a három motiváció közül melyik irányítja az általa kezelt személyeket, hogy maximalizálja a munkavállalók termelékenységét.
A várható elmélet
Victor Vroom, a Yale School of Management üzleti professzora 1964-ben kifejlesztette a várakozási elméletet, amelyet később a Lyman Porter és Edward Lawler elmélete módosított 1968-ban. A Vroom elmélet szerint a munkavállalói motiváció három tényező eredménye: valence (a munkavállaló kívánsága a cél elérésére), a várakozás (a munkavállaló megbízhatósága a feladat teljesítésében) és az eszközesség (a munkavállaló meggyőződése, hogy a befejezés után jutalom lesz). Az elmélet azt sugallja, hogy a bizalom, a vágy vagy a jutalom hiánya a termelékenység csökkenéséhez vezethet. A Porter és a Lawler elmélete ezt az elméletet egy további lépésnek tekinti, kétféle jutalmat kategorizálva: belső és külső. A belső jutalmak a belső elégedettség vagy a teljesítmények érzése, amit a munkavállaló úgy érzi, hogy befejezi a projektet, míg a külső jutalmak olyan külső formák, mint a díjazás, a díjak vagy promóciók, amelyeket egy jól elvégzett munkaért kapnak - mindkettő a növekedéshez vezethet. termelékenység.
