Ha a teljesítményértékeléseket hatékonyan kezelik és szállítják, kiválóan alkalmasak a munkavállalókkal való kommunikációra, a célok meghatározására, az előrehaladás áttekintésére és a munkavállalók motiválására. Ugyanakkor számos minőségi hiba felmerülhet, és akár negatív hatással lehet a munkavállalók fejlődésére és moráljára is.
Felépítés és időzítés
A teljesítményértékelési rendszer inkonzisztenciája és bizonytalansága csökkenti azok hatékonyságát. A munkatársaknak tudniuk kell, mikor várják el a teljesítményértékeléseket, és a menedzsernek előre kell terveznie, és időben meg kell találnia az értékelési megbeszélést. Az értékelési találkozók ütemezése és felkészítése segít az alkalmazottaknak, hogy komolyabban vegyék fel őket. A Bloomberg Businessweek szerint egy csendes hely megtalálása a találkozó lefolytatásához és a visszajelzések vagy a bemenetek megosztásának lehetővé tételéhez.
Szigorúság és engedékenység
Egyes menedzserek túl szigorúak vagy túlságosan mérsékeltek. A túl szigorú eszközök azt jelenti, hogy az alkalmazottakat a tényleges teljesítményhez viszonyítva csökkenti. Az engedékenység azt jelenti, hogy a pontszámok magasabbak lesznek, mint a munkakörülmények. Érzelmek megtartása az értékelésből és használja objektív kritériumok az adatokkal az érvelés támogatása biztosítja a legpontosabb eredményeket. A pontos értékelés javítja a munkavállalók azon képességét, hogy válaszoljanak olyan területeken, ahol javításra van szükség.
Halo hatás
A halohatás azt jelenti, hogy feltételezzük, hogy a munkavállaló általában "jó", hogy munkája minden területen erős. A halohatás megakadályozza, hogy a menedzser objektív módon értékelje a munkavállalót az egyes kritériumok alapján, a Virginia Tech szerint. A kapcsolatok szakmai megközelítésének fenntartása, az egyes munkavállalók egyenlő bánásmódja és az egyes kritériumok gondos pontozása segít megvédeni a haloing ellen.
Hasonlóság és sztereotípiák
"Mint én" elfogultság és sztereotípiák szorosan összefüggő értékelési hibák, jelentések Bloomberg Businessweek. Ezek a hibák a menedzserek személyes szemléletének használatából erednek az értékelések elvégzéséhez. Egy adott alkalmazott tetszése szerint a vezető kedvezőbb értékeléseket végezhet. A sztereotípiás alkalmazottak előre megfogalmazott elvárásokhoz és ítéletekhez vezetnek, amelyek akadályozzák a pontosságot. A sztereotipizálás diszkriminációhoz is vezethet. Ahogy a szigorúság és az engedékenység tekintetében, az ilyen hibák elleni védelem kulcsa az objektív és gondosan megvizsgált értékelések. Az adatok által vezérelt értékelések szintén védik a szubjektivitás magas szintjét.
Recency Effect
A recenzív hatás természetes hajlamon alapul, hogy nagyobb súlyt adjon a legújabb eseményeknek. Ezért az alkalmazott, aki az elmúlt hetekben jóval alacsonyabb teljesítményt nyújtott, túlságosan elítélő értékelést kaphat. Néhány alkalmazott felismeri a recenzív hatást és keményen dolgozzon, hogy elbírálhasson egy pozitív utolsó benyomást. Az értékelések és a teljesítményadatok nyomon követése hosszú időn keresztül alaposabb értékelést tesz lehetővé.
