Kevés olyan terület van, ahol a tudomány nem hajlandó behatolni, és a motiváció területén a tudomány a közelmúltban fontos felfedezéseket tett a bennünket befolyásoló tényezőkről. A finanszírozás intuíciója az, hogy ha többet fizetsz, akkor motiváltabbak lesznek. A motiváció és az ösztönzők kutatása azonban megkérdőjelezte ezt a Wall Street-i truizmust, ami a tudósokat egy árnyaltabb nézetre vezeti, ami valóban motiválja az embereket.
Pénzügyi feltételezés az ösztönzőkről
A motiváció pénzügyi elmélete mindig nagyrészt viszonylag egyszerű gazdasági feltételezéseken alapult, például a gazdasági feltételezés, hogy a „több jobb”. Egyszerűen fogalmazva az a feltételezés, hogy egy racionális személy mindig inkább jó dolog, mint a kevésbé, és ennek következtében egy nagyobb ösztönző több motivációt (és jobb eredményt) teremt, mint egy kis ösztönző. Az amerikai üzleti kultúra mindig hallgatólagosan hagyta jóvá ezt a logikát, és hatalmas bónuszokat kínál a felsővezetőknek teljesítményük növelése érdekében.
A legújabb kutatások és a kreatív és mechanikus feladatok közötti eltérés
Az összes típusú közgazdász, pszichológus és társadalomtudós nemrégiben belefektette ezt a hallgatólagos finanszírozási feltételezést, és ez meglepő eredményeket eredményezett. Számos különböző kísérleti rendszerben a pénzügyi ösztönzők megmutatták, hogy növelik a teljesítményt, amikor a feladat kezdetleges vagy mechanikus volt, és nem igényelt sok kreativitást a pénzügyi feltételezéseknek megfelelően megoldani. De amikor a feladat fogalmiabbá vált, és a probléma nyitottabb, kreativitást és esetleg egyedülálló megoldást igényel, a pénzügyi ösztönzők sokkal rosszabbá tették a teljesítményt. Ez a megállapítás rendkívül következetes, az emberek különböző csoportjai és a különböző típusú problémák között. A pszichológia azt sugallta, hogy a növekvő pénzügyi ösztönzők szűkítik a potenciális problémamegoldó fókuszát, akadályozva annak lehetőségét, hogy megtalálják a dobozon kívüli megoldást.
Mi igazán motivál minket
Az új kutatások azt sugallták, hogy a legjobb és leghatékonyabb motiváció nem a pénzügyi ösztönzés ösztönzők révén, hanem egy inkább belső motiváció. Dan Pink karrier elemzője azzal érvelt, hogy az ilyen jellegű belső motivációt az autonómia, a saját életünkre való utat kívánja meghatározni; a mester, a vágy, hogy jobb és jobb legyen valamiben, ami számít; és a cél, a vágy, hogy úgy érzi, hogy amit csinálsz, az valami nagyobb, mint önmagad. Ez az új motiváció-tudomány több vállalatnál, különösen a Google-ban tartott, amely lehetővé teszi, hogy mérnökei 20% -uk munkaszerződésükkel dolgozhassanak bármilyen projektben, amit akarnak, bármilyen módon. A Google modellje számos sikeres termékhez vezetett, mint például a Gmail és a Google Hírek, ami azt mutatja, hogy egy új motivációs modell működhet egy üzleti környezetben.
Új üzleti modell
Ez az új megközelítés a munkavállalók menedzsmentjére és motivációjára nagyrészt nem fogott el, és bizonyos mértékig ellentmondás van az egyetemek által tudományosan ismert és az amerikai üzleti kultúra szerint. A 2008–2009-es gazdasági összeomlás nyomán egyértelműnek tűnik, hogy a múlt rendkívüli teljesítmény-alapú ösztönzői nem értek el nagyobb teljesítményt, és nem ösztönzik a felelősséget és a hosszú élettartamot. A cégek új hullámaként formálódnak és továbblépnek, még nem látható, hogy a menedzserek újszerű belső motivációjú technikákat fognak-e reformálni és használni, vagy megmaradnának az utakon.
