A csapatépítő tevékenységek a hírhedt "Fall of Trust" -től egészen a munkatársakkal egy egész napra fordítanak, hogy megvizsgálják, hogyan akadályozzák az egyéni munkatípusok a csapat összetartását. Ha tanácsadó vagy, akkor kaphat egy alapvető forgatókönyvet, és felkérést kap arra, hogy dolgozzon ki egy javaslatot a csapatépítő képzésre, amely olyan célokat fog elérni, amelyeket az ügyfél kétségbeesetten szüksége van ahhoz, hogy fenntartsák a személyzet közötti pozitív és együttműködő munkakapcsolatokat. Ugyanez a megközelítés alkalmazható akkor is, ha egy saját vezetői csapatának javaslatát írja elő, hogy fontolja meg a csoporton belüli csapatépítő tréningeket. Egy jól megépített javaslat esetében először értékelje a szükségletet; azonosítsa forrásait; becsülje meg a költségeket és igazolja a költségeket; írja le az eredményeket; és ésszerű határidőt.
Első lépés: A szükséglet felmérése
Mielőtt ésszerűen javasolhat bármilyen munkavállalói képzést és fejlesztést, először meg kell határoznia annak szükségességét vagy szükségletértékelést kell végeznie. Ha a szervezet elvégezte a felmérést, ahol a munkavállalók visszajelzést adtak a csapatépítésről, a felmérés eredményei értékes információkat tartalmazhatnak az igények megállapításához. Abban az esetben, ha nincs hozzáférése olyan adatokhoz, amelyek bizonyítják a csapatépítő képzés szükségességét, anekdotikus hivatkozásokat adhat meg. Például írjon le egy nemrégiben tervezett csapatprojektet, amely nagy sikert aratott volna, ha a csapat tagjai együttműködve dolgoztak a projekt célja elérése érdekében.
Második lépés: Az erőforrások azonosítása
A teljes körű személyzeti vagy többfunkciós HR osztályokkal rendelkező szervezetek már rendelkezhetnek belső erőforrásokkal a csapatépítő képzés megvalósításához. Ebben az esetben a javaslatban megvitathatja a korábbi csapatépítő tréningeket és a képzést végző HR személyzet tagjait. Ha külső forrást használ, akkor a csapatépítő képzési szakértő korábbi ügyfelei is hivatkozhatnak. Adjon hátteret az oktatókról, beleértve az egyes iparágakra vonatkozó szakterületet és más szakemberektől származó tapasztalatokat.
Harmadik lépés: Az árcímke feltárása
Akár házon belüli erőforrásokat használ a csapatépítő tréninghez, akár egy csapatfejlesztő edző szolgálatának igénybevételéhez, költséges a képzés. A házon belüli erőforrások költsége, mint például a HR osztály oktatója, valószínűleg jóval kevesebb lesz, mint egy külső tanácsadó, de mindig bölcs dolog biztosítani a házon belüli oktató idejét a képzéshez és felkészüléshez. Így becsüljük meg a vállalat befektetésének értékét. A külső tanácsadó vagy oktató használatának költségeinek igazolása hatékonyabb lehet, ha megnézzük a résztvevő költségét. Például, ha a külső tanácsadó 2 000 dollárt számít fel vállalata számára, hogy 4 résztvevőt tartson 10 résztvevő számára, a személyenkénti költség 200 dollár. A résztvevői költség használatának ez a módszere akkor is hasznos, ha a szervezet évente egy bizonyos összeget költségvetésbe foglal egy alkalmazottra vonatkozó képzésre.
Negyedik lépés: A kiadás igazolása
Várja, hogy végezzen némi kutatást, ha kényszerítő okokat szeretne biztosítani annak érdekében, hogy a vállalat befektessen a csapatépítő képzésbe. A legtöbb esetben a nehéz készségekkel foglalkozó és az együttműködő munkakörnyezet kialakításához szükséges képzés megtérülése vagy megtérülésének becslése nehéz lehet. Ha azonban a termelés előtti és utáni termelékenységet egy olyan munkakörnyezetben mérik, mint például egy gyártóüzlet, a ROI-számítás egyszerűbb lehet. De még mindig nem tud pontos előrejelzéseket adni a megtérülésről, és ezért kell kutatnia, hogy a képzés hogyan javíthat olyan tényezőket, mint a munkavállalók bevonása, a motiváció és a munkahelyi elégedettség. Itt kell mérhető célokat is kitűznie a javaslat következő részéhez.
Ötödik lépés: Sorolja fel a célokat és az eredményeket
Az Ön javaslatának lényeges része az, amit remélni fog a csapatépítő képzésen keresztül megvalósítani. Például írhat:
"A 10 tagú raktárcsapat csapatépítő képzésének célja, hogy felismerje az egyéni csapattagok erősségeit, és találjon olyan területeket, ahol javulhat, így az eredmény egy koherens, együttműködő munkacsoport."
Ez egy jó cél, de tartalmaz valamit mérhető, így ténylegesen meghatározhatja a megtérülést a képzés befejezésekor. Fontolja meg a SMART célok használatát - specifikus, mérhető, elérhető, releváns és időszerű. Példa a SMART célra:
"A csapatépítő képzés befejezését követő öt napon belül a raktárosztály együttműködik a HR osztálytal, hogy felülvizsgálja az összes munkaköri leírását. A csapattagok saját feladatukon kívül leírják az egyéni képességeiket, képességeiket és érdekeiket. A munkaköri leírásokat és a csapattagok feladat- és készségleírásait akkor használják fel annak meghatározására, hogy a raktárhelyzetek megfelelően illeszkednek-e az inkumbenshez.
Hat lépés: Adja meg az időkeretet
Az egész csapat számára a képzésen való tartózkodás idejének megakadályozása kihívást jelenthet, de ha a célok és eredmények fontosak a csapat teljesítményének fenntartásához, mindenképpen meg kell említeni ezt a javaslatban. Fontolja meg, hogy több félnapos vagy kétórás képzést javasoljon annak biztosítása érdekében, hogy a csapatnak még ideje legyen a tényleges munkájához. Tekintse át a vállalati naptárat annak biztosítására, hogy ne javasoljon olyan képzést, amely zavarja az üzleti szezonális tüneteket. Ha nyaralási naptárak állnak rendelkezésre, konzultáljon azokkal, hogy mikor lehetséges, hogy a munkavállalók részt vehessenek és részt vegyenek a tervezett edzésen.
