A stratégiai, gondosan megtervezett szervezeti felépítés segíti az üzleti tevékenységet hatékonyan és eredményesen. A nem hatékony szerkezet jelentős problémákat okozhat a vállalat számára, beleértve az elvesztett nyereséget, a gyors munkavállalói forgalmat és a termelékenység csökkenését. A vezetői szakértők a szervezeti struktúra hat alapvető elemeit használják fel egy megfelelő vállalat számára a megfelelő terv kidolgozására. Ezek az elemek: osztályozás, parancsnoki lánc, az ellenőrzés, a központosítás vagy a decentralizáció, a munka-specializáció és a formalizálás mértéke. Mindezek az elemek hatással vannak a munkavállalók egymással való együttműködésére, a menedzsmentre és a munkájukra, hogy elérjék a munkáltató céljait.
tippek
-
A szervezeti struktúra hat alapvető eleme a: osztályozás, parancsnoki lánc, az ellenőrzés, a központosítás vagy a decentralizáció, a munka szakterülete és a formalizálás mértéke.
Departmentalization
A szekcionalizálás arra utal, hogy a szervezeti felépítés hogyan csoportosítja a vállalat funkcióit, irodáit és csapatait. Ezeket az egyes csoportokat általában osztályoknak nevezik. A tanszékeket általában az egyes osztályok munkatársainak feladatai alapján rendezik, de ez nem az egyetlen módja annak, hogy létrehozzunk egy vállalati bontást. Az üzletet a termék vagy márka vonalak, földrajzi helyek vagy akár az ügyfelek igényei alapján csoportokba is oszthatja.
A parancsnoki lánc
A legtöbb szervezet, a vállalkozásoktól kezdve a nonprofitokig a hadseregig, parancsnoki láncot használ. Ez segít elkerülni a hatékonyságot, ha minden alkalmazott egy-egy vezetőnek jelentést készít több főnök helyett. A vállalati kontextusban ez a fajta parancsnoki lánc tükröződik a szervezeti struktúrában és befolyásolja a munkaköri leírásokat, valamint az irodai hierarchiákat. A menedzserek feladatokat rendelnek, tájékoztatják az alkalmazottakat a várakozásokról és a határidőkről, és motiválást biztosítanak egy-sok szempontból.
Amikor az alkalmazottak akadályokkal vagy problémákkal szembesülnek, jelentést tesznek a megfelelő vezetőnek. Szükség esetén a menedzser felelős az aggodalomért, vagy a parancsnoki láncot a következő szintre emeli, és így tovább. Ez a jogosultság- vagy parancslánc egyszerűsíti a vállalati műveleteket és a kommunikációt a hatékonyabb és eredményesebb üzlet érdekében.
A vezérlés kiterjedése
A szervezet ellenőrzési tartománya meghatározza, hogy hány alkalmazottat felelős minden vezető a vállalaton belül. Nincs egyetlen vezérlési fajtája, amely ideális minden vállalat számára vagy akár egy adott iparág minden vállalkozásához. Az optimális időtartam számos tényezőtől függ, beleértve a munkaerő méretét, a vállalat részlegekre történő felosztását, valamint a vállalat konkrét üzleti céljait és stratégiáit.
Egyéb szempontok, amelyeket figyelembe kell venni, az egyes osztályokhoz rendelt vezetők típusa és az alkalmazottaknak az adott vezetőnek jelentkező munkaköri leírása. A menedzser egyéni stílusa vagy megközelítése alapján a vezérlési tartomány három vagy négytől 15-ig terjedhet. Természetesen a parancsnokok, akik a parancsnoki láncot feljebb helyezik, általában szigorúbb irányítással rendelkeznek, mivel közvetlenül felelősek a középvezető vagy a csapatvezetőkért.
Centralizáció és decentralizáció
A szervezeti struktúrák a centralizáció spektrumán is megmaradnak. Általánosságban elmondható, hogy a konzervatívabb vállalati szervezetek központi struktúrát alkalmaznak. Ebben a kialakításban a C-szintű vezetők hozzák meg a döntéseket, a menedzsment terveket készítenek a végrehajtásra, és a frontvonal alkalmazottai ezt a tervet végzik. A C-szintű tisztek általában a szervezeti diagram legfelső szintjén vannak, mint például a vezérigazgató, a vezérigazgató és a marketing igazgató.
A hatóság központosítása egy vállalkozásban azt jelenti, hogy a középvezetés általában kevéssé járul hozzá a vállalat által kitűzött célokhoz. Ez a rendszer jellemző a nagyobb vállalati szervezetekre, valamint a konzervatívabb iparágakban működő vállalatokra. Másrészt a vállalat decentralizáltabb megközelítést alkalmazhat. A decentralizált rendszer lehetővé teszi a menedzsment minden szintjének lehetőségét arra, hogy hozzájáruljon a nagy látomású célokhoz. Nagyobb, vállalati szintű döntések továbbra is általában a C-szintű tisztek számára vannak fenntartva, de a megyei vezetők nagyobb fokú mozgástérrel rendelkeznek a csapataik működésében.
Munka szakirány
Minden vállalkozásban minden szinten a munkavállalók jellemzően leírják feladataikat és az álláspontjukkal kapcsolatos elvárásokat. Nagyobb vállalatoknál a munkaköri leírásokat általában hivatalosan írásban fogadják el. Ez a megközelítés biztosítja, hogy a vállalat konkrét munkaerő-szükségletei teljesüljenek, anélkül, hogy szükségtelen duplikációra lenne szükség. A munka szakterülete biztosítja, hogy minden alkalmazottnak sajátos feladata legyen, amit az alkalmazottak munkatapasztalata, az oktatás és a készségek alapján elvárnak. Ez megakadályozza azt a várakozást, hogy a munkavállalók olyan feladatokat végezzenek, amelyekre nem rendelkeznek korábbi tapasztalattal vagy képzéssel, és hogy nem tudják teljesíteni a képességeiket.
formálissá tétel
Végül a szervezeti struktúrák bizonyos fokú formalizálást hajtanak végre. Ez az elem körvonalazza a szervezetközi kapcsolatokat. A formalizálás az a tény, amely meghatározza a vállalat által a vezetésben elfogadott eljárásokat, szabályokat és iránymutatásokat. A formalizálás meghatározza a vállalati kultúra szempontjait is, például azt, hogy az alkalmazottaknak be kell-e jelentkezniük és be kell lépniük az irodába érkezéskor és kilépéskor, hány szünetet szedhetnek a munkavállalók és mennyi ideig lehet a szünetek, hogyan és mikor használhatják a munkavállalók a vállalati számítógépeket minden szint várhatóan öltözködni fog munkára.
