A kísértés, hogy minden feladatot magadnak végezzünk, és saját cégedet futtassuk, de a választás eredménye önmagáért beszél. Próbáljon állni minden egyes lábával egy külön szekérben, miközben 16 lovat irányít, és biztosan összeomlik. Bár az üzlet túlélheti az utóhatásokat, a kezdet kezdetén hatalmas mennyiségű szív és lélek vesz részt, és értékes időt veszít.
Az előnyben részesített választás szükségessé teszi a gyepcseppek leállítását és a funkcionális vagy megosztott szervezeti felépítés közötti választást, így a különböző típusok erősségeit és gyengeségeit mérlegelje, mielőtt a kiválasztását állandóvá tenné. Vizsgálja meg a funkció és az osztály funkcióinak előnyeit és hátrányait, hogy eldönthesse, hogy ki végezze el a vállalkozásban betöltött szerepeket, akik jelentik, hogy ki és hogyan csoportosíthatja a személyzet tagjait a maximális hatékonyság érdekében.
Mik a szervezeti struktúrák négy típusa?
A szervezeti struktúrák formális leírást adnak arról, hogy a kommunikációnak és a döntéshozatalnak miként történnie kell a vállalatnál. A szervezeti diagram ábrázolja, hogy kik jelentik, hogy ki és ki rendelkezik az utolsó döntéssel az esetlegesen felmerülő munkahelyi kérdésekben. Az új alkalmazottak a szervezeti diagramra hivatkozhatnak arra, hogy megkérdezzék a megfelelő személyt, hogy milyen döntések és cselekedetek rendelkeznek előzetes jóváhagyással, és melyik engedélyt igényel minden alkalommal, mint például, hogy tartós irodai berendezéseket rendeljenek, vagy visszatérítsenek a fogyasztói kifizetésekre az egyéni árukért és szolgáltatásokért. Sajnos a hierarchikus vagy piramis alakú szervezeti struktúrákban hozott döntések gyakran vezetnek véget nem érő felelősségi vitákhoz anélkül, hogy a csapattagok bármikor döntő lépéseket hoznának, így feltárják az egyes struktúrák előnyeit és hátrányait, mielőtt elkezdenek megbirkózni azzal, amelyik a legjobban működik a vállalkozása számára.
Lapos szervezeti felépítés
A lapos szervezeti felépítés kiküszöböli a döntéshozók és a munkavállalók között a diagram alsó szintjén lévő személyzet több rétegét. Ahelyett, hogy olyan csapatvezetőt jelentene, aki jelentést tesz egy padlóvezetőnek, aki ezután jelentést tesz egy igazgatónak, és így egészen a vezérigazgatóig, a 15 főből álló csapatok egyetlen vezetőnek jelentenek be, aki viszont közvetlenül a vezérigazgatónak jelent. A lapos kezelési modellben a csapattagok mindenekelőtt kommunikálnak a kezelővel. A vezetők néha egyeztetnek egymással, mielőtt beszélnek a vezérigazgatóval, majd visszatérnek a munkaterületre, hogy megosszák egymással az információkat a csapataikkal. A vezérigazgató legalább évente egyszer és negyedévente egyszer beszélhet a teljes munkaerővel a vállalat címének állapotában.
Egy lapos szervezeti diagram gyakran hasonlít egy téglalapra vagy trapézra, legfeljebb két-négy réteggel a munkavállalók és a tulajdonos vagy vezérigazgató között, összehasonlítva más szervezeti térképekkel, amelyek hat vagy több szintű jogosultsággal rendelkezhetnek. A csapat tagjai egy kicsit döntéshozatali hatalommal rendelkeznek, mint például, hogy mikor szünetet tartanak, de az eltolódik, hogy hány órányi munkát végez, és hogy bárki is folytathatja-e a folyamatos pozitív engedélyt, még mindig a vezérigazgatótól származik a vezetőknek és onnan a csapat tagjai. A legtöbb sovány induló cég egy autokratikus, de egyébként lapos szerkezettel kezdődik, amely végül hierarchikus, függvényalapú diagramokká alakul, kivéve, ha a különböző csapatok célszerűen nem bürokratikusvá válnak.
Mátrixjelentés
Egynél több földrajzi régiót kiszolgáló cégnél több terméket kínál, különféle funkciókat lát el, vagy egynél több ügyfélcsoportot szolgál fel, minden alkalmazott egynél több osztálynak vagy osztálynak jelent. A mátrix szervezeti diagramja hasonlít egy gyémántra: az alsó szinten dolgozó alkalmazottak, egy vagy több szervezeti egység vezetői a következő szinten és a vállalat vezetője a tetején. Ez a menedzsmentstruktúra jól működik egy szolgáltatási iparággal, mint például a fogyatékkal élők lakhatási és foglalkoztatási igényeinek kielégítése.
Funkcionális szervezetek
Hallottál már valaha, hogy "ez nem az én osztályom", amikor információra van szüksége, vagy cselekednie kell? Lehet, hogy csatlakozott egy olyan céghez, amely a munkáját a funkcióik alapján szervezte. Az autókereskedők gyakran használják ezt az irányítási modellt. A tipikus márkakereskedéseknek van egy értékesítési csoportja és pénzügyminisztériuma, amely minden ügyleten dolgozik együtt, egy adminisztratív szolgáltatási részleg, amely az emberi erőforrás- és ügyfélszolgálati kérdéseket kezeli, egy szervizcsapatot és egy reklámszakaszt. A kommunikáció néha nem azért jön létre, hogy az üzenetet oly sok hatósági rétegen keresztül kell átadni, de mindenki tudja, hogy milyen felelősséggel bír, így a döntéshozatalt csak kevés, amíg a különböző csapatok összegyűlnek, hogy stratégiákat hozzanak létre napi, heti és havi kvótáik eléréséhez értékesítésre és szervizre.
Osztályszerkezeti meghatározás
A nemzeti, kontinentális vagy globális elérésű vállalatokban a márkák vagy régiók szerinti megosztottság csökkentheti a munkaerő és erőforrások párhuzamosságát, amely akkor fordul elő, ha egy funkcióorientált irányítási rendszer túl nagy. A megosztott szervezeti felépítést alkalmazó vállalat ahelyett, hogy egyetlen, nehézkes entitásként folytatná tevékenységét, először klónozná magát, majd megmunkálná a munkaerőt. A középvezetés a kezdeti találatot veszi át, ezt követi a legkevésbé kompetens vagy hatékony munkavállalók, amíg csak a legjobb termelők és elég vezetők maradnak a dolgok hatékony működéséhez. Ezen a ponton a legmagasabban fizetett munkavállalók kínálnak - gyakran nagylelkű ösztönzőket is beleértve -, hogy elhagyják a céget. Mind az új, mind a régi cég átnevezi magát, hogy tükrözze a változásokat, néha a (Vállalat neve) (Régió neve vagy Szám) divízióját átszervezve. A két megosztottság akkor folytatódik, mint korábban, amíg elég nagyra nem nőnek, hogy újra megoszlanak.
Holacracy
A szervezeti struktúra ötödik típusának, a holakrácianak a közelmúltbeli fejlődése a döntéshozó hatalmat szerepkörökkel és felelősségekkel osztja el. A személyzet tagjai kiválaszthatják, mely szerepeket kívánnak betölteni, és vállalják a felelősséget a vállalati célok eléréséhez szükséges számtalan feladat elvégzéséért. A Brian J. Robertson által létrehozott rendszer felemeli az idősebb, nagyobb szervezetek által gyakorolt feudális, felülről lefelé irányuló hatalom piramisát, és átadja a döntéshozatalt és a cselekvési szabadságot a vállalat minden egyes alkalmazottjának. Csodálatosan közel 140 vállalat és számolás választotta a holakráciát, mint szervezeti felépítést 2018-tól, beleértve Zappost és Mercedes-Benz-et. Ez a szerkezet hasonlít egy átfedő szó léggömbökre.
Mi az a funkcionális diagram?
Vizualizálja cégét rajzként, a tulajdonos vagy a vezérigazgató a legfelső pozícióban. Ez a rajz elkezdi a diagramot. Az elnök és két vagy több alelnök a vezérigazgató alá tartozik. Minden alelnöknél két vagy több osztályvezető található: pénzügy, ügyfélszolgálat, termelési csapat és a kutatási és fejlesztési csapat. A diagram világos és közvetlen parancsnoki láncot mutat be. Az információ lefelé halad a tulajdonos és a vezérigazgatótól, és csak ritkán utazik felfelé az emeleti vezetők felett az osztályvezetők felé. Amikor ez megtörténik, hónapok vagy évek is eltelhetnek, mielőtt bármelyik munkavállaló látná az ötleteit.
Mi a szervezeti felépítés?
Amint azt már korábban említettük, a cégek megosztást szerveznek, amikor a vállalat kezelhetetlen méretre nő. A divíziók földrajzi régiót szolgálnak, vagy a vállalat egész piacát képviselik. Minden üzlethelyiség csak egy márkát vagy termékcsaládot hordoz, kivéve, ha a vállalat növekedési ciklust hajtott végre.
Néhány megosztott vállalat létezik más iparágak melléktermékeinek forgalmazására. Ez a megközelítés csökkenti a szemétgyártást, miközben az egyes termékcsaládok maximális nyereségét csökkenti. Például a Procter és a Gamble cég szappant készít, amelyek közül sokan a hústermelés melléktermékeiből származnak. Cincinnati helyük lehetővé teszi a Procter és Gamble számára, hogy kihasználják az Ohio egyes húsipari termelői közötti versenyt, és így alacsonyan tartsák az árakat. Ugyanez a Cincinnati régió is termel gabonatartalmú alkoholt, így a gabona, amelyik egy bourbon hordót készített, egy szarvasmarhát is táplált. A területen élő szarvasmarha és sertés által termelt trágya és vizelet az emésztés és az eltávolítás után a szappan előállításához használt vegyszerekké válik. Az állatok termesztenek műtrágyát a következő gabonafélékre és a gazdaság üzemanyagára ammónia és metán formájában.
Mi a mátrixos munkakörnyezet?
Egy vállalat, amely a mátrixszerkezetet irányítja és kommunikálja, a gyermekeket, a családokat és a felnőtteket szolgálhatja, a gyermekeknek és a családoknak pihentető szolgáltatásokat, személyes gondoskodást és korai beavatkozást, valamint a felnőttek foglalkoztatási készséggel kapcsolatos segítségét nyújtja. Mint ilyen, ez a vállalat rendelkezik minőségbiztosítási részleggel, lakhatási támogatással, munkahelyi képzéssel és családi szolgálatával. A programmenedzserek a négy osztály közül háromnak jelenthetnek, a minőségbiztosítási osztály mindhárom független könyvvizsgálója, vagy minden egyes osztály jelentést tehet a saját felügyelőjének és a minőségbiztosítási szakembernek. Míg a mátrixszerkezet növeli a szervezeti egységek közötti kommunikációt, sok alkalmazottnak még mindig nincs lehetősége spontán döntésre. A különféle programoknak is versenyezniük kell a költségvetési dollárért
Döntse el, hogyan kell beállítani az üzleti struktúrát
Függetlenül attól, hogy választ egy funkcionális vagy megosztott szervezeti struktúrát, használjon mátrixot, vagy csak hagyja, hogy cége holakráciaként működjön, győződjön meg róla, hogy minden munkatárs tudja, hogy kinek jelentést kell tennie, és milyen feladatokat kell elvárnia. Ha úgy dönt, hogy újabb struktúrákkal próbálkozik, hozzon létre egy olyan oktatót, aki az adott menedzsment stílusban kiemelkedik, nem pedig egy ismeretlen folyamaton keresztül. Kérjen tanácsot az egészségbiztosítóktól, hogy mely szervezeti struktúrák járulnak hozzá a munkahelyi stresszhez és a sérülésekhez, és kérje meg az üzleti biztosítóit, hogy minden egyes szervezettípus jogi sérülékenysége növekszik.
Mivel egyes menedzsmentstruktúrák az adott iparágakban a legjobban működnek, néhány hasonló vállalkozást meglátogathat, és nyugodtan másolhatja a stílusát, ha úgy tűnik, hogy virágzik. Töltsön annyi időt, hogy megfigyelje, hogy a vállalat hogyan működik, amennyit csak tud. Kérdezzen meg minden kérdést, még akkor is, ha tisztességtelennek vagy rosszindulatúnak tűnhet.
Miután engedélyezte egy függvényalapú hierarchiát, adja meg a vállalat minden emberének idejét, hogy rendezze be a pozícióját. Vegye figyelembe a szűk keresztmetszeteket vagy a hatalmi harcokat. A probléma a helyzet vagy a személy? Ne félj, hogy mozgassa az embereket egyik pozícióból a másikba, amíg minden zökkenőmentesen fut, és elkezdi az iparágban várható haszonkulcsokat. Ha a pozíció megteremtette a problémát, akkor az ötletbörze, hogy milyen változásokra van szükség, mielőtt eltávolítaná a vállalati diagramból.
Ha úgy találja, hogy ugyanazt a személyt a vállalat körül mozog, anélkül, hogy észrevenné a termelés javulását vagy a kompetenciájának növelését, ösztönözze őt arra, hogy új helyet találjon máshol. Előfordulhat, hogy meg kell mentenie magát egy fejfájással, és ki kell tennie. A kezdetektől jobb, ha nyitott és őszinte legyek, nem pedig egy beágyazott, népszerű alkalmazott ellen, aki nem illeszkedik a jelenlegi szerepébe. Minél jobban beágyazódik és népszerűbb a rossz alkalmazott, annál erősebb a morálra gyakorolt hatása.
Tartsa a lehető legkedvezőbb helyzetet azáltal, hogy segítséget nyújt a munkavállalóknak, akiknek meg kell gyújtania a következő munkájukat. Adja meg őket például végkielégítéssel, vagy tegye őket képzési programoknak a vállalati elkülönítési folyamat részeként. Mindenekelőtt, ha van ideje és erőforrásai, adjon olyan munkavállalókat, akiknek meg kell tennie a tüzet, vagy helyezzen el egy listát a helyi erőforrásokról, hogy enyhítse a gazdasági veszteségeket, és segítsen nekik navigálni a következő pozíciójukban egy teljesen más iparágban.
