A teljesítményértékelési rendszerek előnyei és hátrányai vannak, amelyek a munkaerőtől, a vállalati méretektől és a filozófiáktól, a foglalkozási csoportoktól és a teljesítménymenedzsment-filozófiától függenek. A munkavállalói teljesítmény értékelésének kényszerített elosztása kritikával bír a kemény vonalú megközelítéssel kapcsolatban, amely az alkalmazottak készségeinek és figyelmetlenségének ápolására törekszik a munkájukat sikeresen végrehajtó munkavállalók számára.
Meghatározás
A „kényszer rangsorolás” vagy „kényszerített elosztás” néven említett teljesítménymenedzsment megközelítése az, hogy a munkavállalókat három csoportba sorolják. Ez a gyakorlat azon az elméleten alapul, hogy a munkaerő 20 százaléka magas teljesítményű, ezért meg kell gondoskodni és fejleszteni, hogy a szervezet vezetői legyenek. Az átlagos munkavállalók, akik a munkaerő 70% -át teszik ki, olyan megbízható, megbízható munkások, akik képesek vagy nem rendelkeznek alkalmassá a 20% -ra. Az alkalmazottak alsó 10 százaléka az, akinek nincs jövője a társasággal. A kényszer rangsorolási módszert alkalmazó felügyelőknek a munkavállalókat e három egyértelműen meghatározott csoportba kell sorolniuk.
Továbbfejlesztett munkahelyi teljesítmény
A kényszer rangsorolásának vagy differenciálódásának legnagyobb támogatója a korábbi GE vezérigazgatója, Jack Welch.Azt állítja, hogy a kényszer rangsorolás javítja a munkavállalók teljesítményét, mert mindenki versenyez az első 20 százalékos klubba. Az erőszakos rangsorolásra vonatkozó érvek az erőteljes munkahelyi versenyre irányulnak, amely megszünteti a csapatépítés lehetőségét. A Harvard Business Review című cikkében a Dick Grote menedzsment tanácsadó elmondja: "A kényszer rangsorolás számos kritikája elismerte, hogy bár az eljárás valóban javíthatja a vállalat munkaerőjének általános minőségét, akkor ez meredek áron, kedvezőtlen árképzéssel járhat következményei olyan területeken, mint a munkavállalói erkölcs, a csapatmunka és az együttműködés, a pályázók nem hajlandó aláírni egy olyan munkáltatóval, aki kényszerített rangsorolási folyamatot és a részvényesek felfogását használja."
Munkavállalói morál
Az ilyen heves verseny alacsony munkavállalói morálként jelentkezhet, ami befolyásolja a munkavállalók teljesítményét és a munkahelyi elégedettséget. A munkaerő alsó 10 százalékában lévő alkalmazottak nem kerülnek ki azonnal a kényszer rangsorolás értékelése után, ugyanakkor az egyik munkáltató legkevésbé értékelt munkavállalója azonosítja a munkavállalói elkötelezettséget. Cary Silverstein című cikkében: "A jó, rossz és a csúnya: kényszerített elosztás a teljesítményértékelésekben" megállapítja: "Az erőszakos terjesztés egészségtelen versenyt is teremt a társaik között. Tudva, hogy mindig alul van egy százalékos arány, kikerült, a versenyt a minősítésekért félelem és önzőség jellemzi a munkaerő között."
