Kíváncsi, hogy mi motiválja a munkavállalókat, Frederick Herzberg klinikai pszichológus kutatást indított, hogy megtudja, mit akarnak a munkavállalók a munkájukból. Kutatása során a kétfaktoros motivációs-higiéniai elméletet dolgozta ki, amely a munkavállalók motiválására összpontosított. Alapja az emberi viselkedés és az alapvető emberi szükségletek teljesítése. Herzberg motivációs-higiéniai elmélete világít arra, hogy a belső elégedettség - nem csak a pénz - az, ami arra kényszeríti a dolgozókat, hogy a munkahelyen optimális szinten dolgozzanak.
Mi a higiéniai tényező?
A Herzberg 1959-es kétfaktoros motivációs-higiéniai kutatása számos olyan tényezőt azonosított, amelyek motiválják és demotiválják a munkavállalókat. A demotivátorok higiéniai tényezőit nevezte meg, mivel ezek minden munkakörnyezetben közös tényezők, de ha nincsenek jelen, vagy ha a higiéniai tényezőket bármilyen módon kezelik vagy hajtják végre helytelenül, akkor a munkavállalókat munkahelyükkel demotiválják és elkeseredik.
A higiéniai tényezők listája
Azok a higiéniai tényezők, amelyeket Herzberg kutatása során azonosított:
- munkabér vagy általában ma kompenzációnak és juttatásnak nevezik.
- Munkahelyi irányelvek, mint például a vállalati szabályok, eljárások és folyamatok.
- Munkakörülmények, beleértve a fizikai és pszichológiai munkahelyi biztonságot.
- Személyek közötti kapcsolatok munkatársakkal, csapattagokkal, társakkal és kollégákkal.
- Felügyelet a vezető-alkalmazott kapcsolatra, vagy a vezetőség és a személyzet közötti kapcsolatra utal.
Hol kezdődik: Maslow elmélete
Herzberg pszichológiai tréningét a magánszektor és a közszféra dolgozóinak vezetői tanácsadásának alapjaként használta. De addig, amíg egy alkalmazott nem kérdezte Herzbergtől, hogy motiválja a dolgozókat, úgy véli, hogy Abraham Maslow szükségleteinek hierarchiája. Maslow hierarchikus elmélete az emberi szükségleteket egy piramisra helyezi, kezdve az emberi élettani igényektől, mint például az élelmiszer, az alvás és a fizikai egészség, mint a túlélés alapvető elemei. Ezek az alapvető szükségletek a legegyszerűbbek Maslow elmélete szerint. Felfelé haladva az embereknek szükségük van biztonságra - mint a menedékhelyre és a veszély elkerülésére, és a hozzátartozás érzésére -, mint a mások iránti szeretetben és szeretetben. A másoktól való önbecsülés és bizalom a piramis tetején a második. Az önmegvalósítás a piramis tetején van, és Maslow szerint a legnehezebb elérni.
Herzberg kutatásának alapja, hogy a Maslow szükségleteinek hierarchiáját összehangolja a munka életéhez. A fiziológiai igényeket a bérek megszerzésével teljesítik - az alkalmazottak által fizetett fizetés az élelmiszer és a víz élettani igényeinek kielégítésére irányul. Ezek olyan szükségletek, amelyek szükségesek ahhoz, hogy az emberek létezhessenek, és így kritikusak legyenek, mielőtt még elgondolkodhatnának a piramis következő szakaszának elérésében: biztonság és jólét. A biztonság és a jólét is rendszeres munkával valósul meg. A munkavállaló és családja számára menedéket nyújtó képesség kritikus fontosságú, ám Maslow hierarchiája szerint másodlagos igények.
Sok alkalmazottnak van egyfajta érzésük, mert naponta nyolc órát töltenek csapattagokkal vagy egy olyan csoporttal, akikkel közös szervezeti struktúrájukkal közös küldetésük van. Ha úgy érzik, hogy értelmes munkát végeznek, a hozzátartozás érzése még erősebb lehet. Az alkalmazottak úgy érzik, hogy elfogadják és értékelik, ha ez az emberi szükséglet a munkatársakkal való stabilitás révén érhető el, akik többnyire élvezik a napi interakcióikat.
Az önbecsülés a Maslow-szükségletek hierarchiájának tetejéről a második, a második pedig a legnehezebb. De itt van az a hely, ahol az elismerés jön létre - az alkalmazottak önbecsülése javul, ha elismerést kapnak munkájukért. Az elismerés nem jutalom; ez nem egy monetáris ajándék a munkavállalói teljesítmény alapján. Az elismerés hátul van egy jól elvégzett munkához, vagy egy nyilvános „köszönöm” a társaik jelenlétében. A munkavállaló önbecsülésén kívül más alkalmazottak tiszteletben tartják az elismert alkalmazottat, és értékelik a munkavállaló hozzájárulását a csapat és a szervezet számára.
Az önmegvalósítás - a legnehezebb elérni - céljainak megvalósítása, vagy valami olyan tevékenység folytatása, amely előkészíti a munkavállalót a karrierjének következő szakaszára. Például egy új felelősséget vállaló munkavállaló ezt bizonyítja, hogy bizonyítja, hogy képes magasabb szintű munkára. Vagy érdekli a szakmai fejlődés, a munkahelyi tanulás vagy a további feladatok és feladatok kitettsége.
Herzberg higiéniai tényezői
Herzberg egyedülálló párhuzamot hoz létre a motivátorok és a higiéniai tényezők között. A két tényező, a motiváció-higiéniai elmélet megteremtése érdekében egyesíti őket. Kutatásában Herzberg megkérdezte a dolgozókat, hogy megállapítsák, mit éreztek elégedettséget és elégedetlenséget a munkahelyen. Herzberg megállapította, hogy a nyugdíjasok munkahelyi ösztönzők, és a hátrányoskodók higiéniai tényezők. Érdekes, hogy Herzberg szerint a munkavállalók elégedetlenségéhez vezető higiéniai tényezők a munkahelyi állandók: a bérek és a munkahelyi politikák; munkakörülmények; kapcsolatok munkatársakkal; felügyelő-munkavállalói kapcsolatok; és általános felügyelet, vagy alárendelt pozícióban van.
A nyugdíjasok motiváló tényezők, amelyek számos munkakörnyezetben és foglalkoztatási körülményben jelen vannak. Herzberg szerint a nyugdíjasok a munkaköri feladatok, a felelősségek és feladatok, a növekedés és az előmenetel és az elért eredmények lehetősége, valamint a társak és a felügyelők elismerése. Ami ebből a listából nyilvánvaló, hogy a pénz vagy a kézzelfogható jutalmak nem tartoznak a nyertesek közé.
Herzberg megállapításai meglehetősen megerősítik azt az elméletet, miszerint a munkavállalók nem hagyják el a munkájukat az alacsony fizetés vagy a pénzbeli jutalmak hiánya miatt, a humán erőforrás gesztus Leigh Branham könyve, a "The 7 Hidden Rances Employees Leave." A Branham közel 20 000 alkalmazottal végzett felmérése rámutatott, hogy a munkavállalók máshol keresnek munkát, mert nem érzik, hogy értékelik a munkájukat, nem bíznak a vezetésben és a felügyelők nem nyújtják a sikeres támogatást.
Miért fontos a higiéniai tényezők az üzleti életben
Nem vesz igénybe kutatási tanulmányt, hogy megtudja, hogy egy vállalkozás fenntartása minden vállalat célja. Másrészt, a kutatás gyakran az egyetlen módja annak, hogy felfedezzük, mi motiválja a munkavállalókat (megnyugtatókat), és ezzel ellentétben azt, ami demotiválja őket (dissatisfiers). A Herzberg kutatási célja az volt, hogy azonosítsa azokat a higiéniai tényezőket, amelyek a munkavállalókat demotiválják a vállalat alapvonalára gyakorolt mélyhatása miatt. Míg a hátrányosodó higiéniai tényezők szükségesek ahhoz, hogy egy vállalat túlélje, ha e higiéniai tényezők megnyilvánulása közepén kívül esik, akkor végül az üzletet bezárhatja.
A Herzberg higiéniai tényezői a bérek és a munkahelyi politikák, a munkakörülmények, a munkatársakkal való kapcsolatok, a felügyelő-munkavállalói kapcsolatok és az alárendelt pozícióban lévő kapcsolatok. Ha a higiéniai tényezők nincsenek középen, ez azt jelenti, hogy nem megfelelően hajtják végre, nem következetesen alkalmazzák, nem illeszkednek a vállalati célokhoz, vagy nem megfelelnek az üzleti vagy ipari típusoknak.
Például, bár a bérek szükséges higiéniai tényező, sok dolog nem lehet tisztességes kompenzációs és juttatási csomag nélkül.Sok más oka van annak, hogy a munkavállalók máshol keresnek munkát, de Leigh Branham kutatása szerint a pénz a legkevésbé valószínű okok közé tartozik, amiért a munkavállalók távoznak. A Robert Half munkatársa azonban a pénzügyi szakembereket - pénzügyi vezetőket és személyzetet - vizsgálta, és megtudta, hogy a fizetések és a juttatások az oka annak, hogy a CFO-k 38 százaléka és a személyzet 28 százaléka kilépett a munkájából. De a forgalom nem az egyetlen dolog, amit a vállalatoknak aggódniuk kell a higiéniai tényező miatt. Ez az üzleti élet szempontjából kulcsfontosságú tényező, mivel a gyenge bérek vagy a nem versenyképes kompenzációs és juttatási csomag alacsony morál kialakulását eredményezheti a munkaerő között. Az üzleti életét is károsítja, jó hírnévre tett szert az alacsony bérek kifizetésével, és nem a munkavállalók tisztességes kompenzálásával.
Más higiéniai tényezők, mint például a munkahelyi irányelvek és a munkakörülmények, szintén hátrányosan befolyásolhatják a vállalkozást, ha a munkavállalókkal szemben dolgoznak. Amikor a HR-osztály olyan politikákat hajt végre, amelyek csak a vállalati vezetés számára előnyösek, vagy ha a munkakörülmények nem biztonságosak, akkor a teljes munkahelyi elégedettség várhatóan csökken. Másrészt, ha a munkahelyi szakpolitikák jól átgondoltak és egyértelműen közlésre kerülnek a munkavállalók és a vezetés számára, az egész munkaerő értékelni fogja és betartja a szabályokat. A munkahelyi politikákat nem diszkriminatív módon kell alkalmazni, tekintet nélkül a pozícióra, a státuszra vagy a nem munkahelyi tényezőkre, mint a nem, az etnikai hovatartozás, a faj vagy a vallás.
A Herzberg kutatásában fennmaradó higiéniai tényezők - a munkatársakkal való kapcsolatok, a felügyeleti-munkavállalói kapcsolatok és az általános felügyelet vagy vezetés - a munkahelyen szükséges elemek. Ők is elengedhetetlenek az üzleti élethez, mert Branham kutatása szerint a gyenge vezetés az egyik fő oka annak, hogy a munkavállalók máshol keresnek lehetőségeket. A munkahelyen lévõ hatástalan kapcsolatok miatt a munkavállalók kiszabadulhatnak és demotiválódhatnak.
Azok a vállalatok, amelyek értékelik munkatársaikat, nem fogják ezeket a problémákat, mivel a csapatépítésre és a csapatfejlesztésre összpontosítanak a kohéziós és együttműködő munkakapcsolatok ápolása érdekében. A munkavállalók magas értékének megteremtése az, hogy a vállalatok hogyan viszonyulnak a Herzberg higiéniai tényezőihez, és hogy a vállalat számára dolgozzanak, ahelyett, hogy lehetővé tennék ezeknek a tényezőknek a munkahelyi rossz közérzetet.
Hogyan kell tartani az alkalmazottakat elégedettnek
Herzberg kutatása egyfajta playbook a munkaadók számára. Az általuk azonosított motivátorok alapján az alkalmazottak elégedettségének egyszerűnek kell lennie a munkáltatók számára. A nyugdíjasok munkaköri feladatokat, felelősségeket és feladatokat, növekedést és előrelépést és eredményeket kínálnak, valamint a társaik és a felügyelők elismerését. Ahhoz, hogy motiváltak legyenek, a munkavállalók munkakörülményeit, felelősségeit és feladatait össze kell hangolni a készségeikkel, képesítésükkel és érdekeikkel. Ez a folyamat a felvételi és kiválasztási eljárással kezdődik, és a munkakapcsolat során is folytatódni kell.
A munkahelyek és azok követelményei idővel változni fognak. A pontos munkaköri leírások fontosak, de a munkaköri leírás frissítése nem elég. A munkakörelemzés elengedhetetlen, és a munkatársak visszajelzései a mindennapi felelősségükről és feladataikról kritikus fontosságúak a pontos munkaköri leírás fenntartásához. Az elégedettség egyik módja, hogy motiválja a munkavállalókat, a munkahelyi rotációk felfedezése. A munkahelyi rotáció az alkalmazottakat más, a cégen belüli munkahelyekre és funkciókra teszi. Lehetővé teszi számukra, hogy új készségeket szerezzenek, és megismerjék a vállalat érdekelt területeit.
Míg a készségek, a képesítések, az érdekek, a munkavállalói felelősségek és feladatok jó egyezése motiváló, így a növekedés és a lehetőség. Fontos üzenetet ad a munkavállalók számára, hogy lehetőséget kapjanak a saját területükön való tanulásra és növekedésre. Azt mondja, hogy értékelik a munkavállaló hozzájárulásait, és hogy érdekelnek és befektettek a sikerükbe. Victor Lipman, a Forbes közreműködője, 2014. januárjában írja: „A növekedési potenciál hatalmas motivációs különbség-készítő”. És nem csak a promóciók és felvetések, hogy Lipman azt mondja, motivátorok. Magában foglalja a „pénzügyi növekedést, a karrier-növekedést, a szakmai növekedést és a személyes növekedést”.
A növekedési lehetőségek megteremtése érdekében egy jól körülhatárolt megközelítés elkötelezett és elégedett munkaerőt hozhat létre. Ebben az összefüggésben a szakmai növekedés és a személyes növekedés lehet olyan lehetőség, amely nem közvetlenül kapcsolódik a munkavállaló jelenlegi munkájához. Ha lehetőséget ad az alkalmazottaknak arra, hogy új készségeket tanuljanak, vagy vezethessenek egy projektet, mert bizonyítják a szükséges technikai készségeket vagy vezetői képességeket, mind a szakmai, mind a személyes fejlődés. Ez az elismerés akkor is elismerésre kerül, amikor a munkavállalóit készségei és alkalmassága alapján választja, és az elismerés az egyik motivátor, amit Herzberg azonosít.
A munkavállalóknak a hozzájárulásukért való elismerése hatalmas motiváló erő. Az alkalmazottak elismerése és a munkavállalói jutalom két nagyon különböző fogalom - ez utóbbi olyan pénzzel jár, mint például bónusz vagy ajándék, amely megmutatja az elismerést. Az elismerés azonban magában foglalhat mindent, ami egy alkalmi „köszönöm egy jól megtervezett munkaért”, a munkatársaknak az egész munkatársak találkozóján végzett munkájáért. A munkavállalók eredményeinek elismerése, különösen a munkatársak jelenléte esetén, ideális módja a munkavállalók motiválásának. Ez motiválhatja az összes alkalmazottat, nem csak a felismert alkalmazottat. Azok a munkavállalók, akik nyilvánosan (vagy magántulajdonban) munkáltatói teljesítményét dicsérik, nemcsak büszkék a munkatársakra, hanem jellemzően nagyra gondolják a vállalatot az alkalmazottak elismerésére.
