Az alkalmazottak egy szervezetet készíthetnek vagy megszakíthatnak, annak ellenére, hogy a felső vezetés vezethet. Figyelembe véve az egyes alkalmazottaknak a szervezet sikerére gyakorolt létfontosságú hatását, rendkívül fontos, hogy a vezetők kutassanak és elemezzék munkatársaik hajtóereit, jellemzőit, igényeit, személyiségeit és egyéni hozzájárulásait. Bár minden alkalmazottnak egyedülálló motivációja és képességei lehetnek, az alapvető szükségletek azonosak, ahogyan azt a szükségletelmélet hierarchiája mutatja. Ez az elmélet arra utal, hogy a szükségletek szintje meghatározza a motivációt.
Alapvető szükséglet
A külső motiváló tényezők közé tartoznak a Maslow szükségletelméleti hierarchiája által vázolt alapvető szükségletek. Menedzserként ezeket az alapvető követelményeket úgy közelítheti meg, hogy olyan munkát kínál, amely segíti az alkalmazottat abban, hogy biztonságos, biztonságos és biztonságos munkát vállaljon az étel, a ruházat és a menedék számára. Ez lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy teljesítse alapvető szükségleteit, és olyan szolgáltatásokat és szolgáltatásokat kínál, amelyek megfelelnek más hierarchikus igényeknek. A munkavállalók ezután pszichológiailag és fizikailag motiváltak lesznek a szervezeti célok elérésére, miután kielégítik ezeket az alapvető szükségleteket.
Munkakörnyezet
Munkatársainak motiválása érdekében az egyéni profiljuknak megfelelő munkákat kínálhat, ami megkönnyíti a munkát, ami kihívást jelent és lehetőséget nyújt a fejlődésre. Ez a motivációs taktika segít abban, hogy az alkalmazottak boldogan bekapcsolódjanak és energikusak legyenek. Az alkalmazottak pozitívan motiválódnak, amikor úgy érzik, hogy a potenciális lehetőségeket a szervezeti célok hatékony eléréséhez használják. Amikor olyan környezetet biztosít, amely elősegíti a munkavállalók számára, hogy élvezze a teljesítményérzetet, és egy jól elismert munkához elismerést kapjon, gyakran szívesen fogadják el több felelősséget.
Bátorítás
A belső meghajtók motiválják az egyéneket, hogy jelen legyenek. Maslow a belső vagy belső motivációkat célozta meg, amelyek egy adott szakaszban felülmúlják a külső tényezőket. A vezetőknek meg kell érteniük ezeket a belső tényezőket, ha a legjobb alkalmazottakat szeretnék toborozni és megtartani. A vezetők ezért jól fogják követni a tisztességes játék és az integritás megkülönböztetéstől mentes politikáját, amikor az összes alkalmazottal foglalkoznak. Munkatársaikat motiválni tudják azáltal, hogy szó szerint „tartják nyitva az ajtót”, és konstruktív és pozitív kétirányú kommunikációval rendelkeznek. Ez a stratégia olyan békés légkört eredményez, amely mentes a munkavállalói viszonyoktól, és magas termelékenységet és nyereséget eredményez.
Érzékenység
Néha a munkavállalók pénzügyi nehézségekkel szembesülhetnek, vagy társadalmi aggodalmakban szenvedhetnek, mint például a szerencsejáték, az alkoholizmus és a kábítószerrel való visszaélés. Ebben a helyzetben motiválhatja a munkatársait egy munkavállalói asszisztens programra való utalásával. Az EAP-ok olyan erőforrásokat biztosítanak az alkalmazottak számára, akik személyes nehézségeket tapasztalnak, amelyek befolyásolhatják a munkahelyi tevékenységeket. Bár az EAP-ok a szervezethez kapcsolódnak, mivel segítenek minden olyan alkalmazottnak, akiknek szükségük van rá és szükségük van rá, külső programok. Az ezekből a programokból nyert segítség bizalmas, és a munkavállalóknak nem kell aggódniuk, hogy a munkáltatójuk magánjogi ügyeiről szólna. Amint a munkavállaló személyes ügyeihez segítséget kap, visszatérhet a figyelmet a munkához.
