Minden olyan munkahelyen, ahol sok munkavállaló van, ugyanolyan számú személyiség van, mindegyikük hozzájárul az egész munkahelyi környezethez. Mint menedzser, az Ön feladata, hogy segítse a személyiségek egyensúlyát, kiegyensúlyozza a durva kölcsönhatásokat, hogy olyan munkakörnyezetet teremtsen, amely nagyobb termelékenységet és hatékonyságot eredményez. Ha az egyik munkatársa az önök alatt bosszús személyiséget mutat, ez nehéz lehet. A főnök alkalmazottja gyakran megpróbálja uralni azokat, akik körülötte vannak, és betegségeket hoz létre az ébren. Az egyensúly helyreállítása nehéz lehet, de ha sikerül, eltávolíthatja a helyzetet a helyzetből, a munkavállaló lelkesedését produktívabb irányba irányítva.
Figyelje meg a főnök viselkedését, hogy meghatározza a munkavállaló cselekedetei mögötti szándékot. Próbáld meg eldönteni, hogy a munkavállaló próbál-e segíteni a viselkedésben, nem tudva, hogy ez a főnök, vagy ha a munkavállaló megpróbálja átvenni a munkavállalói interakciókat saját akaratának érvényesítése érdekében. Jegyezze fel a főnök viselkedésének olyan példáit, amelyek negatív hatást gyakoroltak a munkatársra, vagy negatívan hatottak a munkára. Vegye figyelembe, hogy bármi is vezet, ami a projekt késedelméhez vezet, extra munka vagy a főnök, aki kívül esik a felelősségi körén kívül, hogy beavatkozzon egy másik munkavállaló területébe.
Állítson össze egy találkozót az irodájában dolgozó főnökkel. Olyan helyen való találkozás, amely a vállalati hierarchiában a szintjét mutatja a munkavállaló munkája felett, segíthet az összehasonlító pozíciók kiemelésében, miközben lehetővé teszi, hogy a beszélgetést barátságos szinten tartsa.
Tájékoztassa a munkavállalót arról, hogy megpróbál megszüntetni az irodában észlelt helyzetet. Mondja el a munkavállalónak, hogy észrevette, hogy nehézségei vannak közöttük és munkatársai között, amelyek többnyire a munkaköri felelősségek félreértéséből erednek. Beszélje meg a munkavállaló álláspontját és azt, hogy mit jelent, különösen, hogy van-e felügyeleti felelőssége, és megtudja, hogy van-e tévedés a felelősséggel kapcsolatban. Szánjon időt arra, hogy megmagyarázza, hogy a különálló felelősségi területek léteznek, hogy a csapat tagjai együtt tudjanak működni, pontosan tudva, hogy milyen feladatuk van, és hogy ha valaki elhagyja ezeket a területeket, késedelemhez vagy hibás kommunikációhoz vezethet.
Menjen át az incidensek listáján, és magyarázza el, hogy mi a probléma. Ne javasoljuk, mert a munkavállaló főnök, de rámutat arra, hogy a kérdés az, hogy a munkavállaló magára vállalja, hogy felügyeleti szerepet vállaljon egy másik alkalmazott felett. Ráadásul rámutat arra, hogy mások szükségtelen felügyeletére fordított idő eltűnik attól az időtől, amikor saját projektjeihez és munkakörülményeihez tartozik.
A főnöknek lehetőséget kell adni arra, hogy írjon egy jelentést azokról a dolgokról, amelyeket a munkavállaló úgy érzi, hogy meg kell változtatni, nem pedig a változások megpróbálására vagy a munkatársak közvetlen irányítására. Gondoskodjon arról, hogy a munkavállaló olvassa el az ilyen jelentést, és ha érdemes változást találni, akkor végrehajtja azt, és bizonyosodjon meg arról, hogy a jelentés és az ebből eredő javulás a munkavállaló nyilvántartásába kerül, amikor a promóciós vagy fizetési szempontok felmerülnek.
Fejezd be a beszélgetést azzal, hogy megismételjük a vágyat, hogy az alkalmazottak a lehető legegyszerűbben és súrlódásmentesen lépjenek kapcsolatba. Jelezze, hogy mindig hajlandó meghallgatni az ésszerű panaszokat. Ismételje meg azonban, hogy a munkavállalók nem vállalhatnak felelősséget magukért, és hogy a munkatársak körében történő megrendelésnek azonnal le kell állnia.
Folytassa a helyzet figyelemmel kísérését annak biztosítása érdekében, hogy megváltozzon a főnök alkalmazottja viselkedése. Ha folytatja a folytatódó magatartást, akkor találkozzon a munkavállalóval és a vállalat humánerőforrás-részlegével, hogy megvitassák a szervezeten belüli munkahelyváltozás lehetőségeit, vagy máshol folytassák a munkát, ahol a munkavállaló kevésbé lenne zavaró.
