Az üzleti siker szempontjából fontos a megfelelő emberek megtalálása bizonyos munkahelyekre, majd a munkaerő megszervezése hatékony személyzeti és ütemezési irányelvek szerint. Számos humánerőforrás-menedzser fordul bizonyos próbált és igazi személyzeti és ütemezési politikákhoz, amelyek tervként vagy cselekvési tervként szolgálnak arra vonatkozóan, hogy miként fognak dolgozni az emberek saját vállalatukban való bérbeadásával és szervezésével. Mint sok különböző vállalatnál, a siker a személyzeti és ütemezési irányelvek legmegfelelőbb példájának modellezésétől függ.
Etnocentrikus személyzet
A Brain Mass akadémiai erőforrás honlapja szerint az etnocentrikus személyzeti politika magában foglalja az új fióktelep összes vezetői pozíciójának kitöltését az anyavállalat dolgozóival. Ha például egy másik országban leányvállalatot nyit meg, csak az anyavállalat jelenlegi amerikai alkalmazottai jogosultak felelősségre vonni. Dr. Dr. W. L. Hill, aki Ph.D. az ipari szervezet közgazdaságtanában megjegyzi: Az etnocentrikus személyzeti politika segíthet egyesíteni a vállalat vállalati kultúráját az összes ágán.
Policentrikus személyzet
A policentrikus személyzet esetében az anyavállalat alkalmazottai nem uralják az összes vezetői pozíciót. Míg a központban továbbra is a legmagasabb rangú címek vannak, a fogadó helyszínen élő munkavállalók kezelhetik a leányvállalatokat. Amellett, hogy kulturálisan harmonikusabb vagy egyenlőbb, Dr. Hill megjegyzi, ez a politika jellemzően kevésbé költséges, mint egy etnocentrikus.
Geocentrikus személyzet
A geocentrikus személyzeti politika előírja, hogy nyitott pozíciókat töltsön be a legjobb képzett személyekkel, függetlenül az aktuális pozíciójuktól vagy a lakóhelyüktől. Dr. Hill szerint ez a politika számos előnnyel rendelkezik, amelyek közül az egyik az, hogy lehetővé teszi, hogy egy multinacionális vállalat építsen egy „hadsereget” vagy nemzetközi vezetőket, akik kényelmesen működhetnek különböző kulturális környezetben.
Shift-alapú ütemezés
Az Oakland University School of Business Administration megállapítja, hogy két fő munkaerő-ütemezési politika van: a shift-alapú és a dinamikus. A shift-alapú ütemezésen belül azonban számos variáció létezik. Például, a váltásalapú ütemezést használó vállalkozások és irodák általában minden munkanapon ugyanolyan műszakban dolgoznak, mint például 9 és 17 óra között. Ezzel ellentétben a 24 órás éttermi mûvelet három különbözõ műszakra oszthatja munkaszervezését, például reggel 4 órától délig, egy napos átkapcsolást délután 8 óráig, és éjszakai műszakot 20 órától. A vállalati irodai dolgozókkal ellentétben a lakossági vendéglátóipari vagy egészségügyi ellátásban dolgozók minden nap különböző műszakokat végezhetnek.
Dinamikus ütemezés
Bizonyos típusú vállalkozások és szervezetek esetében a dinamikus ütemezési politika az egyetlen, ami értelme. Ezek a politikák nem határozzák meg a rögzített időket, amikor a munkavállalóknak dolgozniuk kell. Ehelyett a munkavállalóktól elvárják, hogy szükség esetén működjenek. Például, ahogyan az Oakland Egyetem megjegyzi, az otthoni szellőztetést és a légkondicionáló rendszert (HVAC) javító munkavállalók akkor dolgoznak, amikor a rendszer javítása megtörténik, és nem fog ütemezett munkát végezni.
