A hatalom az a képesség, hogy kontrollálhat egy személyt vagy csoportot. Mindenkinek hatalma van, mégis az emberek különböznek a hatalmi fajtájukban és a hatalmuk hasznosításában. A munkahelyen hét közös hatalmi forma létezik: kényszerítő, kapcsolat, jutalom, jogos, referens, információ és szakértő.
Kényszerítő erő
Az a személy, aki másokat megbüntetheti a megrendelések nem követése miatt, kényszerítő erővel rendelkezik. A kényszerítő erő a leghatékonyabb, ha bizonyos esetekben takarékosan és stratégiailag használják, mint például a munkatárs szexuális zaklatását fenyegető felmondás veszélye. A kényszerítő erő rendszeres használatakor azonban félelem és diszfunkció következhet be. Mivel a kényszerítő hatalom valamilyen negatív fenyegetésen alapul, és kiemeli a munkavállaló alárendelt pozícióját a szervezetben, a következetesen kényszerített alkalmazottak gyakran nőnek, hogy a munkahelyi megelégedettség és a motiváció költségei miatt átadják vezetőiket. Az alkalmazottak, akik félnek a büntetéstől, megtagadhatják a szerződésben nem meghatározott feladatok elvégzését, gyakran ellenállnak az együttműködésnek, vagy véleményüket adják, és hajlamosak elkerülni vezetőiket.
Csatlakoztatási teljesítmény
A kapcsolat erejét a befolyásos emberek megismerése és hallgatása, vagy mások általi megértés szerezheti meg. Ha mások úgy vélik, hogy a személy barátságos a hatalomban lévőekkel, akkor jobban hajlandók megtenni azt, amit az adott személy megkérdez, vagy próbálkozzon nehezebbé, hogy ezt a személyt kérje. A kapcsolatok növelése és a politikai hálózatok megszervezése nagyobb összekapcsolási potenciált eredményez. A csatlakozó hatalommal rendelkező személy azonban nem feltétlenül tartja tiszteletben a szervezeten belüli másokat, hanem inkább egy olyan csatorna, amelyet a szervezet törvényes pozíciójában lévő személyek tiszteletben tartására használnak.
Jutalom Power
A jutalom ereje abban rejlik, hogy más alkalmazottaknak jutalmazni tud. A jutalmak nem mindig monetárisak, például a jobb munkaidő és a dicséret szava. Ha a jutalmat stratégiai szempontból adják, akkor ezek erős motivátorok lehetnek. Ha a jutalmakat túl gyakran vagy véletlenszerűen adják meg, akkor ezek negatív hatással lehetnek arra, hogy a munkavállalók inkább a jutalmak elérésére összpontosítanak, mint a kézben lévő munka elvégzése.
Legitim hatalom
A törvényes hatalom akkor jön létre, amikor az alkalmazottak úgy vélik, hogy a személy a szervezeten belüli pozíciója alapján megrendeléseket adhat, például amikor a menedzser utasítja a munkatársakat egy feladat elvégzésére, és betartják őket, mert a megrendelések a vezetőjüktől származnak. A pozíción alapuló teljesítmény nem mindig hatékony, mint a cím helyett a tisztelet. Végső soron az együttműködés hiánya következhet be.
Referens teljesítmény
Azoknak, akiket szeretnek, tisztelnek, és akiket más munkatársak kívánnak emulálni, referencia erejük van. A példákkal vezetõ felügyelõk, akik tiszteletben tartják az alkalmazottakat, törekednek együttmûködésükre és munkatársaik bizalmának megszerzésére, referens hatalommal rendelkeznek. Ez a hatalom sok időt vesz igénybe a fejlesztéshez, és nem lehet hatékony eszköz a rövid távú munkavállalókkal rendelkező szervezetekben vagy a magas átállás arányában.
Információs hatalom
Azok az emberek, akik hozzáférnek az értékes információkhoz, rendelkeznek információs erővel. Az iskolai programokban például az ifjúsággal foglalkozó oktatók megértik a diákokat, és jobban ismerik családjukat, mint a rendező, aki nem működik közvetlenül a fiatalokkal és családokkal. Ebben az esetben az igazgatónak szüksége van információra a diákokról és családtagjaikról. Ezek a munkatársak információs erővel rendelkeznek. Ez a hatalom gyorsan áthidalható, mert ha a szükséges információ meg van osztva, a személy ereje eltűnt.
Szakértői erő
Minél nagyobb egy személy ismerete vagy szakképzettsége, annál nagyobb a szakértelem lehetősége. Az emberek hatalmat szereznek annak alapján, hogy jobban ismerik őket a feladatról, mint más alkalmazottak. Számos esetben a szakértelemmel rendelkező alkalmazottak mások túlszárnyalnak. A technológiai szakértők jellemzően ebben a helyzetben vannak. Például, ha a vezérigazgató számítógépe nem működik megfelelően, a vezérigazgató valószínűleg meghallgatja, amit a számítógép-javító személy javasol, hogy megoldja a problémát. Mivel az információ megosztása és több munkavállaló ugyanazt a tudást vagy készséget szerez, a szakértelem idővel csökken.
