Amikor egy humán erőforrás-szakembert interjút készít, vegye figyelembe, hogy már tudják, hogy mit keresnek a munkáltató. A humánerőforrás-szakemberek tapasztalataik vannak a szokásos interjúkérdések kidolgozásában, és megértik, hogy a „helyes” válaszok tipikus kérdésekre vonatkoznak. Ha el akarja kerülni a válaszokat, és valóban tesztelni kell a HR-szakemberek készségeit, kérdezze meg a tudásalapú kérdéseket, amelyek konkrét válaszokat igényelnek. Értékelje a kérelmező kompetenciáját a magatartás-alapú kérdések feltárásával, hogy meghatározza, hogyan kezelte a múltbeli helyzeteket, és hipotetikus kérdéseket vet fel annak meghatározására, hogy a jelölt megközelítése jó-e a vállalat számára.
Etika és értékek
A humánerőforrás-szakembereknek bizonyítaniuk kell az etikai magatartás legmagasabb színvonalát. A HR munkatársak felelősek lesznek a bizalmas információk védelméért, a panaszok pártatlansággal és objektivitással, valamint érzékeny kérdések megtárgyalásával. Kérdezd meg a kérelmezőt arról, hogy milyen okokból választotta ki az emberi erőforrás területet, és írja le az általa kezelt kihívást jelentő etikai helyzetet. Lehet, hogy megkérdezheti, hogy a kérelmező hogyan kezel egy adott forgatókönyvet - például azt, amit tenné, ha egy alkalmazott azt mondja neki, hogy egy vezető súlyos etikai megsértése miatt, de aztán bizalmas kezelésre kért, és nem kért semmilyen intézkedést a megtorlás félelme miatt. Kérdezd meg a kérelmezőt a személyes filozófiájáról és az emberi erőforrásokra vonatkozó értékekről, kérdezve, vajon azt hiszi, hogy a HR képviseli-e a vezetést, a munkavállalót vagy mindkettőt. Értékelje, hogyan hasonlítja össze a jelölt filozófiája a szervezet HR-szerepére vonatkozó véleményével.
Foglalkoztatási törvény
Az emberi erőforrásokkal foglalkozó szakembereknek jól meg kell érteniük a munkajogot, az állami jogszabályokat és a tisztességes munkaügyi gyakorlatokat. Kérje meg a kérelmezőt, hogy adjon tömör leírást a kritikus szövetségi vagy állami előírásokról - mint például a Családi orvosi szabadságról szóló törvény, a tisztességes munkaügyi normákról szóló törvény vagy az amerikaiak a fogyatékkal élőkről szóló törvény -, és kérje meg a kérelmezőt, hogy milyen módon érzi a szabályokat a munkahelyre.. Ha a munkahely szakszervezeti, kérje meg a jelöltet, hogy magyarázza meg a munkaügyi kapcsolatokat szabályozó alkalmazandó jogszabályokat - például a Meyers Milias Brown törvényt -, és kérje meg a tisztességtelen munkaügyi gyakorlat leírását. Kérdezd meg a jelöltet arról, hogy hogyan változik a jogszabályok a jelenlegi változásokkal kapcsolatban, és fontolja meg, hogy írjon le olyan kérdéseket, amelyekben a jog ismerete kritikus lenne a kérdések sikeres megoldása szempontjából - mint például, hogy a mentesített munkavállalókat megfelelően osztályozzák, vagy milyen HR politikákat és eljárásokat fejlesztett ki személyesen.
Viselkedésalapú kérdések
Az a feltevés alapján, hogy a jövőbeni viselkedés legjobb előrejelzője a múltbeli viselkedés, az interjúk technikája a viselkedésalapú kérdések feltétele, ahol a kérelmezőnek le kell írnia a múltbeli helyzeteket és azt, hogy hogyan foglalkozott velük. A humánerőforrás-ellátás kérelmezőjétől felteendő kérdések közé tartozik a kérelmező által bevezetett hozzáadott értéket képviselő projekt kérdése. Értékelje a pályázó innovációját, és határozza meg, hogy valóban részt vett-e a projekt tervezésében, vagy ha csak a megvalósítás eszköze volt. Kérje meg a jelöltet, hogy írja le, hogyan oldotta meg az olyan nehéz helyzeteket, mint például a nehezen kitöltendő pozícióba való felvétel, vagy ha a menedzser meg akarja szakítani a munkavállalót a politika ellen, hogy értékelje a kérelmező problémamegoldó képességeit. Kérdezd meg a kérelmezőt a metrikákkal kapcsolatos tapasztalatairól. Határozza meg, hogy a jelölt HR-mérőszámokat használ-e az alsó sor javítására, vagy ha egyszerűen csak statisztikákat szolgáltat anélkül, hogy azokat stratégiai gyakorlathoz köti volna.
Hipotetikus kérdések
Adja meg a jelölt hipotetikus helyzeteket annak értékelésére, hogy hogyan reagál a vállalat aktuális problémáira. Ez lehetőséget ad arra, hogy értékeljék, hogy a kérelmező megfelelően jár-e el és megfelel-e a vonatkozó jogszabályoknak, ugyanakkor továbbra is jó illeszkedést biztosít a vállalati kultúrához. A hipotetikus kérdések felmérhetik a jelölt munka szokásait is. A lehetséges kérdések lehetnek például a pályázó megkérdezése, hogy hogyan kezelik a versenyképes prioritásokat - például a megkülönböztetéssel kapcsolatos panaszra adott válasz a közelgő határidővel, a vezérigazgató sürgős kérése és a már késleltetett munkavállalói kérdés megválaszolása. Ez a kérdés kevésbé a „helyes” válaszra és a megtett lépésekre és a válaszhoz használt gondolkodási folyamatra vonatkozik. Szeretné megvizsgálni, hogy a jelölt teljes körűen kommunikál-e az összes résztvevővel, szükség esetén több releváns információt kér, és ha az általa javasolt állásfoglalás reális. Légy kész arra, hogy a kérelmező kezdeti válaszai alapján nyomon követési kérdéseket tegyen fel, hogy teljes mértékben felmérje, hogyan közelíti meg a feladatot.
