A rendszeres teljesítménymérések javíthatják a termelékenységet, erősíthetik az erkölcsöt és biztosíthatják az összes fontos „arcidőt” a vezetők számára, akiket az alkalmazottak akarnak, és szükség van a munkahelyi elégedettségre.Nincs visszajelzés a szegény előadóknak, hogy hamis benyomást keltenek arról, hogy jó munkát végeznek. Azok a vezetők, akik nem szívesen adnak becsületes értékeléseket, nemcsak a munkavállalóknak nyújtanak érdeklődést, hanem esetleg bíróság elé állítják a céget, ha a munkavállalót rosszul teljesítik. A megfelelő teljesítményjelentési módszer kiválasztása növelheti az emberek megtérülését (ROI), az időt és a pénzt.
Hagyományos teljesítményjelentések
A tapasztalt humánerőforrás-igazgatók azt találták, hogy sok alkalmazott értékeli a menedzserekkel együtt ülő időt a teljesítményüket felülvizsgáló értékkel, mint a béremelés lehetősége. Hagyományosan egy alkalmazott leül a főnökével, miközben áthalad a teljesítmény-kategóriákra, például a munkahelyi ismeretekre, a készségszintre, a másokkal való munkára való képességre és a részvételre. Ez az egy-egy párbeszéd párbeszédet, kérdéseket és válaszokat, valamint a jövőbeni célmeghatározást magában foglaló privát beállítást biztosít. Az évek során a munkavállalóknak lehetőséget kaptak arra, hogy ugyanazt a kritériumot alkalmazzák. Ennek eredményeként mindkét fél megosztja észrevételeit a felülvizsgálati ülésen.
A minőségirányítás és a csapatok alakulásával ez a fajta teljesítményjelentés megosztott felelősséggé vált, azzal a lehetőséggel, hogy konszenzus alakuljon ki a végeredményről. Függetlenül attól, hogy a minősítések százalékosak, számok vagy írásos megjegyzések szerint vannak-e, az edzés ütemezése a munkatársak számára sokat jelent és segít a jó munkakapcsolatok kialakításában.
Irányítás cél szerint (MBO)
Az MBO teljesítményjelentésében a menedzsernek kölcsönösen meghatározott célkitűzései lesznek az értékelés kritériumai. Ellentétben az óránkénti alkalmazottakkal, akik tipikusan egy jól meghatározott struktúrában vagy folyamatban dolgoznak, a vezetők feladata olyan projektek vagy felelősségi körök, mint a számviteli vagy ügyfélszolgálati feladatok, amelyek egyértelműen meghatározott eredményekkel rendelkeznek, de módszertannak maradnak. Mivel a "hogyan" a munka megtörténik, bizonyos mértékig a menedzseré válik, több lehetőség van a célok önálló értelmezésére és az eredmények hatékonyságára.
Ennek a módszernek a sikere attól függ, hogy mennyire egyértelműek a célok, a menedzser kényelmi szintje a kétértelműség mértéke és a vezető és a felügyelő közötti folyamatos kommunikáció a tényleges teljesítményjelentés előtt. Maguk a célok mellett, mint például a hatékony döntéshozatal, a folyamatok megértése, a részletekre való figyelem és a csapat együttműködésre való képessége, értékelhető a folyamat során.
360 fokos visszajelzés
Míg a hagyományos és az MBO jelentések két szempontot képviselnek a teljesítményről, a 360 fokos visszacsatolási folyamat a vezetők, társaik, a téma közvetlen jelentéseit, a csapat tagjait és az ügyfeleket kéri. Mivel hatékonyságuk nagymértékben függ az értékelők névtelenségétől, ez a fajta teljesítményjelentés költségesebb, időigényesebb, és a legjobban egy külső cég végezheti el (akár online is elvégezhető).
Amikor a bírálók jól érezhetik magukat és védik őket, becsületes visszajelzésük felbecsülhetetlen értékű lehet, ha a felülvizsgálati csapat többi tagjának hasonló válaszai érvényesülnek. Az általános visszajelzés objektívebbé válik, és nagyobb valószínűséggel elfogadja és cselekszik. Gyakran minél magasabb a munkavállaló szintje, annál kevésbé valószínű, hogy konstruktív visszajelzést kap. Amikor egy üzenet hangosan és egyértelműen jön vissza nem csak a közvetlen vezetőtől, hanem a társaktól, az ügyfelektől és a személyzettől is, sok súlyt hordoz, és nehezen lehet figyelmen kívül hagyni. A felsővezetők, a végrehajtó bizottság tagjai, az emelkedő csillagok és a szervezet maga is használhatja ezt a típusú visszajelzést a személyzet és az utódlás tervezéséhez.
