A mai globális faluban a vállalatok egyre több alkalmazottat foglalkoztatnak, akik különböző országokban találhatók. A bevándorlás egyre gyakoribbá tette, hogy a munkavállalók egymás mellett dolgozzanak a világ más részein élő emberekkel. Ennek eredményeként sok munkahely számos kultúrából áll, ami azt is jelenti, hogy különböző hagyományokkal, nyelvekkel és módozatokkal töltenek be. Ahhoz, hogy a multikulturális munkahely sikeres legyen, a menedzsmentnek meg kell ismernie, hogyan lehet hatékonyan irányítani a világ minden tájáról érkező embereket.
Kultúra-gazdálkodás meghatározása
A kultúrák közötti menedzsment akkor történik, amikor a menedzser felügyeli az alkalmazottakat a saját kultúráján kívüli kultúrából, vagy ha egy csapat alkalmazottai különböző országokból érkeznek. Számos módon lehet létrehozni a multikulturális csapatot. A szervezetek különböző országokban rendelkeznek irodákkal, amelyeket a központi irodában élő emberek kezelnek. Máskor a távoli alkalmazottakat világszerte egy másik országban kezeli. Egy másik forgatókönyv az, amikor az emberek bevándoroltak különböző országokból, és másokkal együtt dolgoznak, akik másutt is utaztak.
Ahhoz, hogy a keresztkultúra-menedzsment hatékony legyen, a menedzsernek meg kell ismernie és el kell ismernie a csapat tagjai kultúrájának, gyakorlatának és preferenciáinak különbségeit. A munkatársak hatékonyságának javítása érdekében a menedzsereknek képesnek kell lenniük bizonyos üzleti folyamatok vagy rendszerek módosítására vagy adaptálására, mint például az információ közlésének módja vagy a döntések meghozatalának módja.
Miért fontos a kultúrák kezelése
Képzeld el, hogy olyan környezetben dolgozol, ahol a menedzsered elhanyagolta a vele vagy a csapattagokkal kapcsolatos kérdéseidet. Az, hogy ezek a kérdések közvetlenül kapcsolódnak-e a kultúrák közötti különbségekhez, vagy egy másik kérdéshez, azoknak, akik vakon dolgoznak, nem hozzon létre barátságos vagy hatékony munkahelyet. Egy erős vezető nem csak azért felelős, hogy biztosítsa, hogy csapata kiváló munkát végezzen, hanem feladata egy olyan környezet megteremtése, ahol a jó munka valójában megtörténhet. A kultúrák közötti vezetőknek tisztában kell lenniük minden olyan kérdéssel, amellyel a csapata a jövőben szembesül, vagy szembe kell néznie, majd stratégiákat kell kidolgoznia azok leküzdésére. A hatékony kultúrák közötti vezetés közvetlenül hozzájárul a szervezet általános sikeréhez.
Amikor a dolgok zökkenőmentesen haladnak, a különböző országokból érkező embereknek egy csapatban való megtartása növeli a megértés hatókörét. Indiából érkező emberek jobban ismerik például a délkelet-ázsiai piacot, míg Brazíliából valaki többet tudhat arról, hogy mit keresnek a fogyasztók Dél-Amerikában. A német munkavállaló nyilvánvalóan németül beszélhet az ügyfelekkel az adott országból, ami jobb ügyfélszolgálatot és elkötelezettséget eredményez. Mindez közvetlenül hozzájárul az alsó sorhoz.
Másrészről, a kultúrák közötti csapat is megzavarhatja a munkahelyet, mint például a napi folyamatok lelassítása. A kommunikáció különböző stílusai, a kultúrák közötti üzleti környezetben gyakori probléma lehet, hogy bosszantóak lehetnek, és akadályozhatják a csapattagokat abban, hogy ötleteiket szerezzék. Egyes kultúrák lapos szervezeti struktúrákon haladnak, míg mások inkább a felülről lefelé irányuló hierarchiát részesítik előnyben. Ez a különbségtétel egyes alkalmazottak számára szorongást vagy zavart okozhat. A kultúrák közötti csapatok megkövetelik a kulturális kérdések kezelésében képzett és tapasztalt vezetőket, akik olyan stratégiákat dolgozhatnak ki, amelyekkel csökkenteni lehet őket.
Közös kereszt-kulturális akadályok
A kommunikáció a különböző kultúrák közötti fő akadály. Ez egy nyelvi akadály formájában jöhet létre, ahol egyes csapattagok nem beszélnek arról a nyelvről, amelyben az üzleti tevékenységet folytatják. Elképzeléseik továbbadásához hosszabb időt vehet igénybe. Lehet, hogy nem tudják megfelelően eljuttatni az üzenetüket, vagy a csapat tagjai nem fogják komolyan venni az ötleteiket az alacsonyabb nyelvtudásuk miatt.
A kommunikációs akadályok a kommunikációs stílusokhoz is kapcsolódhatnak. Például sok nyugati kultúra a közvetlen, a pontig tartó beszédet értékeli, ahol a keleti kultúrák inkább közvetett beszédmintákhoz használatosak. Ez a kommunikációs stílusok eltérése zavart okozhat, ahol a csapat tagjai nem értik, hogy mit mondanak. Ha például megszokta a beszédet, és például munkatársa keleti kultúrából származik, és közvetetten beszél, akkor nem ismeri fel, mit akar mondani, még akkor is, ha mindketten ugyanazt a nyelvet beszélik. Ez hátrányos lehet, különösen akkor, ha megpróbál Önnek utasításokat adni arról, hogyan kell valami kritikus szerepet játszania a szervezetben betöltött szerepében. A kommunikáció különböző stílusai az alkalmazottakat is bűncselekményekre vezethetik. Ha közvetlenebb módon beszélsz, valaki, aki nem szokott ilyesmihez, lehet, hogy megzavarja vagy sértené azt, amit mondasz, még akkor is, ha ez nem az, amit szándékolt.
A szervezet strukturált módja szintén akadályt jelenthet a kultúrák közötti csapatok számára. A szervezeti struktúrák cégenként eltérőek. Ezek közé tartoznak a horizontális szervezetek, ahol nincs hivatalos hierarchia, és a többszintű vezetésű vállalatok, ahol a felsőbbrendű szava a törvény, és a következő irányelvek nem tekinthetők a tiszteletlenség jelének. Amikor a hatóságokat eltérő módon kezeli, a szervezet felépítésének módja problémákat okozhat. Egyes alkalmazottak esetleg nem érzik magukat kényelmesen, hogy olyan ötleteket hozzanak létre, amelyek nem egyeznek meg a vezetővel, míg mások ezt megtehetik, de komoly kulturális hibát követhetnek el.
Az ember kultúrája is befolyásolhatja a döntéshozatali stílust. Konfliktusok keletkezhetnek a menedzser és egy alkalmazott között, vagy két alkalmazott között, ha analitikusan és a másik ösztönösen dönt. Hasonlóképpen, egyes alkalmazottak gyorsan hozhatnak döntéseket, míg mások az idejüket. Ez súrlódást okozhat a csapattagok között. Ha a kultúrák közötti akadályokat nem kezelik hatékonyan a menedzsment, lelassíthatják a napi feladatokat, befolyásolhatják a csapat kapcsolatait és csökkenthetik a nagyobb üzleti kezdeményezéseket.
Stratégia a kultúrák közötti irányítás számára
Ahhoz, hogy sikeresen teljesíthessük a kultúraközi vezetőt, számos stratégiát kell alkalmazni a kulturális különbségek következtében felmerülő kérdések kezelésére. Az egyik legfontosabb stratégia az adaptáció. A kulturális különbségek figyelmen kívül hagyása vagy annak fontosságának megértése káros lehet. Ehelyett elengedhetetlen, hogy elismerjék a csapatban esetlegesen fennálló kulturális hiányosságokat, és kitaláljuk, hogyan lehet körülötte dolgozni. A vezetőnek képesnek kell lennie arra, hogy kreatív megoldásokat gondoljon a kulturális akadályokra. Például, ha egy alkalmazott nyelvi akadályba ütközik, ahelyett, hogy megkövetelné a munkavállalót, hogy formális nyelvi órákat vegyen, ami költséges és időigényes lehet, a menedzser eltölthet egy-egy-egy-egy időt a munkavállalóval, hogy felkelje őt az irodában minden nap használt üzleti feltételeket gyorsítani.
Egy másik stratégia, amelyet néhány vezető használ, a strukturális beavatkozás. Ez lehetővé teszi számukra, hogy a hatékonyság növelése, a tanulási lehetőségek növelése és a zavarok csökkentése érdekében átcsoportosítsák a feladatokat, vagy áthelyezzék az alkalmazottakat a csapat körül. Ahhoz, hogy ezt hatékonyan tegye, a menedzsernek meg kell felelnie az egyes csapattagok képességeinek és tapasztalatainak, és meg kell értenie erősségeit és gyengeségeit. Amikor egy nyelvi akadályt próbál navigálni, úgy tűnik, nyilvánvaló választás a munkavállalók párosítása, akik ugyanezt a nyelvet beszélik. Bár ez bizonyos esetekben is működhet, előfordulhat, hogy hosszú távon nem lesz hatékony, mert nem foglalkozik a nyelvi folyadék alapvető kérdésével. Ehelyett a menedzser párosíthatja a munkavállalót a nyelvi korláttal egy másik alkalmazottal, aki kitűnő a tanításban és a kommunikációban, és végtelen mennyiségű türelemmel rendelkezik.
Egyes kultúrák vezetői úgy döntenek, hogy vezetői beavatkozást használnak a kultúrával kapcsolatos akadályok kezelésére irányuló stratégiaként. Ez magában foglalja a csapatra vonatkozó konkrét alapszabályok meghatározását és lépést, amikor hiteles szerepre van szükség. A nyelvi akadály esetében például a menedzser felkérheti az alkalmazottat, hogy megtudja, mennyit tanulhat és kommunikálhat önmagában. Ha ez a terv nem működik, a menedzser hozzárendelhet valakit a csapathoz, hogy vizsgálja felül a munkáját, hogy megfeleljen a vállalati szabványoknak. Vagy léphet be a munkájába, és felülvizsgálhatja a munkavállaló munkáját, és részletesen tárgyalja az adott kommunikációval kapcsolatos kérdéseket.
A kulturális korlát súlyosságától függően a vezető úgy dönthet, hogy teljesen eltávolítja az alkalmazottat a csapatból. Ez egy költséges stratégia, mivel a vállalat sok pénzt és időt fektet be egy alkalmazott felvételére és képzésére. Ha azonban a kulturális különbségek túlságosan drasztikusak ahhoz, hogy leküzdjék, az egyetlen megoldás lehet az alkalmazott eltávolítása a csapatból. Ez valószínűleg nem az első stratégia, amit egy vezető megpróbál. Ehelyett a hatékony kultúrakezelő-vezető először időt szán a kulturális kérdés megoldására, anélkül, hogy megszüntetné magát. A nyelvi korlát esetén, ha a munkavállaló nem akarja megpróbálni javítani képességeit a vállalkozás nyelvén, vagy egyszerűen nem rendelkezik a nyelvtanuláshoz szükséges készségekkel, akkor a csapatból történő eltávolítás az egyetlen lehetőség a csoport többi részének megmentésére. A szóban forgó alkalmazott eltávolításával a menedzser az erőfeszítéseket és az energiát összpontosíthatja a többi csapattagra, és segíthet nekik továbbra is a szervezeti célok teljesítésében, ahelyett, hogy sok időt próbálna megoldani olyan helyzetben, amely nem rendelkezik gyors javításokkal.
Hogyan képezzünk kultúrát a kultúrák kezelésére?
Számos egyetem kínál tanfolyamokat a kultúrák közötti gazdálkodásról egy üzleti diploma vagy MBA részeként. A középpontban általában a megalapozott üzleti elvek alkalmazása áll a munkahelyi kultúrák közötti problémák megoldására. Ezek a kurzusok meghatározzák, hogy milyen kultúra és milyen hatással van a munkahelyi alkalmazottak üzleti döntéseinek meghozatalára és a hatósági adatok kezelésére. Egyes kurzusok stratégiákat is kínálnak a közös kultúrákkal kapcsolatos problémák kezelésére, amelyekkel a menedzser szembesülhet a vezetők által a munkahelyen használható tárgyalási készségek mellett. Ezek a tanfolyamok segítik a vezetőket abban, hogy olyan kultúrákkal dolgozzanak, amelyekkel együtt dolgoznak, valamint más kultúrák ügyfeleivel és kilátásaival.
A kultúrák közötti gazdálkodás formális oktatásának megszerzése mellett egyes vezetők úgy dönthetnek, hogy megtanulják a munkát a mindennapi szempontok szerint. Mások megpróbálhatnak egy olyan szervezetet, amely kifejezetten foglalkozik a szakemberek kultúrák közötti oktatásával, mint például a Global Integration, amely gyakorlati tanácsokat és eszközöket biztosít a vezetők a munkahelyen a vállalati kulturális különbségek jobb kezelése érdekében.
Kultúra-gazdálkodási példák
A globális kommunikációs eszközök, például az internet és a mobil telefonok segítségével a nagyvállalatok és a kisvállalkozások könnyen működhetnek nemzetközi szinten. A multinacionális óriások, mint például a Google vagy az Apple, több országban is működnek a világ minden táján, és ez az, hogy vezetői csapata különböző kultúrákkal foglalkozik.Azonban nem kell Google vagy Apple lennie ahhoz, hogy részt vegyen egy keresztkultúra-csapatban. A kis- és középvállalkozások más országokban dolgozó embereket vagy más országból nemrégiben költözötteket foglalkoztatnak. A videokonferencia-rendszerek és a csapatmunka-szervezeti alkalmazások elterjedésével számos szervezet számára meglehetősen könnyű együttműködni a világ minden táján lévő társaikkal. Hasonlóképpen a virtuális asszisztens szolgáltatások egyre növekvő iparágak, és számos szervezet kiszervezi ezeket a feladatokat olyan embereknek, akik más országokban élnek, mint India vagy a Fülöp-szigetek.
Mindenesetre, függetlenül attól, hogy egy nemzetközi társasággal vagy egy anya és pop-beállításokkal dolgozik-e egy virtuális asszisztens felügyelete mellett, közös, hogy olyan szcenáriókba ütközik, ahol más kultúrával rendelkező emberekkel foglalkozik szakmai szinten. Vezetői pozícióban különösen fontos, hogy tisztában legyünk a különbségekkel, így enyhíthetjük a kulturális akadályokat, és sikerül vezetni a szervezetet.
