2010 nyarától kezdve a CNNMoney újságíró, Chris Isidore beszámolt arról, hogy a recesszió kezdete óta 2007-ben közel 8 millió amerikai munkahelyet veszítettek. Nem kétséges, hogy a vállalkozások érzik a csökkentés hatását, és a humánerőforrás-osztályok egyedülálló kérdésekkel szembesülnek csökkentett munkaerővel. Az önkéntes szétválasztás, a bérbeadás vagy a tömeges elbocsátások szükségessége mindegyik megközelítés kihívást jelent a vállalat folyamatban lévő műveletei számára.
A kivágás végrehajtása
Az első kérdés, hogy melyik döntést kell hozni, a végrehajtandó csökkentés típusa. Ha azonnali vágásokra van szükség, valószínű, hogy a vállalat elbocsátásokat és korai nyugdíjazási ösztönzőket fog igénybe venni. Ha idővel csökkenés szükséges, alternatív megoldás lehet a bérbeadás.
Minden forgatókönyv kihívást jelent a megvalósítás számára. A vállalatnak el kell döntenie, hogy hogyan kell bejelenteni és végrehajtania az egyes opciókat, elkerülve a hátrányos hatásokat vagy a diszkriminatív gyakorlatok észlelését. Az emberi erőforrásoknak biztosítaniuk kell, hogy minden politikát vagy kollektív szerződést betartsanak. Ha a munkaerő szakszervezetbe kerül, a társaságnak meg kell találkoznia az unióval, és át kell adnia az intézkedés hatását - bár nem feltétlenül maga a döntés. A végrehajtás során az emberi erőforrásoknak a pletykák ellenőrzésére kell törekedniük, és a lehető legtöbb információt kell adniuk a munkavállalóknak. A munkaközvetítő szolgáltatások, a munkavállalói segítségnyújtási programok és a pénzügyi tanácsadás minden olyan szolgáltatás, amelyet az emberi erőforrásoknak figyelembe kell venniük az érintett munkavállalók számára.
Munkavállalói morál
A tömeges csökkentés után kétségtelenül érintik a munkavállalói erkölcsöt. A munkáltatóknak törekedniük kell arra, hogy a folyamat során a lehető legnyitottabbak legyenek. Az információnak nem szabad meglepőnek lennie az alkalmazottak számára. Ha a vállalat ismételten biztosította a munkavállalókat, akkor minden rendben volt, mielőtt bejelentette volna a váratlan elbocsátást, nehéz lesz visszaszerezni a megmaradó munkavállalók bizalmát. Hasonlóképpen, ha a vállalat mindig a munkavállalók igényeinek kielégítésére és a személyzet motiválására és ösztönzésére tett aktív lépésekre összpontosított, a kényszerített elbocsátás valójában károsabb lehet, mert így ellentétes az alkalmazottak elvárásaival. A menedzsmentnek és az emberi erőforrásoknak rendszeresen találkozniuk kell az alkalmazottakkal, hogy tájékoztassák őket, válaszoljanak a kérdésekre és válaszoljanak az aggályokra.
A tudás és a készségek elvesztése
A munkaerő csökkentése valószínűleg a kulcsfontosságú ismeretek és a kritikus készségek elvesztéséhez vezet. Egy önkéntes szétválasztási program vagy korai nyugdíjba vonulás kezdeményezése esetében a problémát tovább növeli, mert a vállalat sokkal kevésbé ellenőrzi, hogy ki hagyja el a munkaerőt. Ez egyenetlen elvesztést okozhat a szervezetben. Mivel a korai nyugdíjazási ösztönzők elsősorban az idősebb munkavállalókra vonatkoznak, akik általában több társasággal rendelkeznek, az intézményi ismeretek elvesztése valódi aggodalomra ad okot. Az emberi erőforrás menedzsereknek lehetőség szerint strukturálniuk kell a csökkentéseket, hogy időt biztosítsanak a kritikus készségek átadására. Lehet, hogy az üzleti folyamatokat átszervezni és újratervezni kell, és a személyzetet át kell osztani olyan területekre, amelyeket jelentősen befolyásoltak a munkavállalók távozása.
Mivel a forgalom növekedése az elbocsátást követően nő, a humán erőforrásoknak kapcsolódniuk kell a kulcsfontosságú munkavállalókhoz, hogy felvázolják azok fontosságát a szervezet számára, és tájékoztatást adjanak arról, hogy a vállalat hogyan kíván helyreállni. A HR-nek részletesen meg kell határoznia a jövőbeli karrierlehetőségeket is, amelyeket az üzleti életben maradással lehet megvalósítani.
Dolgozók kárpótlása
A munkavállalók kártérítésének tendenciái azt mutatják, hogy a követelések a vállalati csökkentés után azonnal növekednek. Ez több oka lehet. Az elbocsátás veszélyének kitett munkavállalók esetleg vonakodtak a dokumentációhoz, de miután elbocsátották, nincs semmi veszteség. A fennmaradó alkalmazottak keményebben és hosszabb ideig dolgoznak, mert kevesebb munkatárs van a munkához. Ugyanakkor a munkavállalók kártalanítása az elbocsátott munkavállalók jövedelemhelyettesítő formájának tekinthető, és az emberi erőforrásoknak minden igényt gondosan felül kell vizsgálniuk, hogy azonosítsák a potenciálisan csalárd követeléseket. Bár az elbocsátástól való félelemtől származó stresszigényeket a bíróság hagyományosan megtagadta, Kaliforniában elfogadták a tényleges munkaviszony megszűnésétől származó stresszigényeket. Fontos a dokumentáció, különösen az elbocsátási folyamat tekintetében. Érdemes lehet, hogy a munkavállalók befejezzék a kilépési interjút, mivel ez a dokumentáció később felhasználható a csalárd követelések visszautasítására. A munkavállalók kártérítési igényei csökkentek, ha a munkáltató a mindennapi műveletek során következetes, tisztességes és együttérző megközelítést alkalmaz.
Gazdasági fellendülés
Míg a humán erőforrásoknak meg kell határoznia a legjobb gyakorlatokat a személyzet csökkentése során, a kihívások nem érnek véget a leépítés befejezése után. Az emberi erőforrásoknak arra is kell irányítaniuk a vállalatot, hogy képes legyen gyorsan és hatékonyan reagálni a gazdaság helyreállítása során. A szervezet által a csökkentési folyamatra alkalmazott megközelítés folyamatos hatást gyakorolhat a vállalat hírnevére az ügyfelekkel és a potenciális jövőbeni toborzókkal szemben. A kritikus tehetségek későbbi felvételének képtelensége azt jelenti, hogy nem tud visszanyúlni, így az emberi erőforrásoknak nyíltan és gyorsan kell információt szolgáltatniuk a belső és külső észlelések és pletykák kezelésére a csökkentések méltányosságáról és a további csökkentések szükségességéről jövő.
