Csodálkoztam valaha, mi választja el a jó vezetőket a többitől? Ezek jobban érintettek, vagy talán erősebb vezetői készségekkel rendelkeznek? Aktuális vagy jövőbeli menedzserként a vállalat és alkalmazottai számára a legjobbat kívánja. Ezért fontos, hogy megismerkedjünk a különböző menedzsment technikákkal és stílusokkal.
Menedzsment stílusok és szervezeti teljesítmény
Minden vezetőnek megvan a maga módja a csapat képzésére és a dolgok megszerzésére. Az ő megközelítése más hatással van a munkavállalói teljesítményre és az erkölcsre. A különböző menedzsment stílusok és technikák különböző eredményeket érnek el a hatékonyság, a szervezeti kultúra, a munka teljesítménye és az üzleti tevékenységet befolyásoló egyéb kulcsfontosságú tényezők tekintetében.
A menedzsment stílusa az, ahogyan a csapat vezetői és vezetői a munkahelyükön használják felhatalmazásaikat, kölcsönhatásba lépnek az alkalmazottakkal és elérik céljaikat. Az autokratikus, demokratikus, engedékeny, meggyőző és laissez-faire vezetői stílusok széles körben használatosak világszerte. Mindegyiküket különböző irányítási technikák jellemzik.
A tanulmányok közvetlen kapcsolatot mutatnak a vezetői stílus és a szervezeti teljesítmény között. A szakértők szerint a humánorientáltabb menedzsment stílusa jobb eredményeket hoz a munkavállalók elégedettsége szempontjából. Azok a munkavállalók, akik motiváltak és elkötelezettek, nagyobb valószínűséggel próbálják a lehető legjobban teljesíteniük a vállalat céljait, és segítenek az üzleti életben.
A különböző kezelési stílusok kutatása
Akár egy kis csapatot, akár egy egész szervezetet vezet, szánjon időt arra, hogy megismerje a különböző menedzsment típusokat és azok hatását a munkavállalók teljesítményére és elégedettségére. Később fejlesztheti saját menedzsment stílusát és kísérletezhet különböző technikákkal a csapat motiválására és a vállalat célkitűzéseinek teljesítésére.
A jó menedzserek rugalmasak és igazodhatnak vezetői stílusukhoz, hogy megfeleljenek a különböző csapatoknak, környezeteknek és akár az egyéni munkavállalók igényeinek is. A körülményektől függően demokratikus stílusról átállhatnak a laissez-faire stílusra és fordítva. A Hay / McBer csoport és más szakértők szerint legalább hat különböző irányítási stílus létezik, beleértve a következőket:
- Hiteles stílus
- Az irányelv stílusa
- Affiliatív stílus
- Demokratikus (részvételi) stílus
- Coaching stílus
- Pacesetting stílus
Más szakemberek a különböző típusú gazdálkodásokat osztályozták meggyőző stílusok, laissez-faire vagy delegatív stílusok, látnoki stílusok, transzformációs stílusok és több. Mindegyiknek megvan a maga erőssége és gyengesége, és a szervezet kultúrájától és céljaitól függően lehet, hogy nem működik.
A hiteles stílus
Ezt a menedzsmentstílust a szervezet egyértelmű hierarchiája és szigorú politikája jellemzi. A felsővezetők megtartják az összes hatalmat és döntéseket hoznak a csapatukkal folytatott konzultáció nélkül, vagy visszajelzést kérnek. Azok a munkatársak, akik nem teljesítik feladataikat vagy végrehajtják a megrendeléseket, fegyelmi eljárással szembesülnek.
Annak ellenére, hogy a hiteles stílus gyorsabb döntéshozatalt eredményez, költséges hibákat is okozhat, és befolyásolhatja a munkavállalók morálját. Az Ön által hozott döntések nem a legjobbak a szervezet számára. Néha a második vélemény megszerzése új perspektívát adhat és teljesebb információt nyújt.
Azok a vezetők, akik magukévá teszik a hiteles vezetői stílust, kevésbé bíznak az alkalmazottakban, és elvárják, hogy megrendeléseiket további megbeszélések nélkül hajtják végre. A probléma az, hogy ha az utasítások nem világosak, vagy a munkavállalók nem hisznek a látásodban, előfordulhat, hogy nem tudják megtenni a dolgokat. Plusz, nincs teret a kreativitásnak és az önkifejezésnek.
Az irányelv stílusa
Ez a vezetési stílus meglehetősen hasonlít a hiteles stílushoz. A menedzserek arra számítanak, hogy a munkavállalók megbízásokat hajtanak végre, és az utasításokat követik. Annak érdekében, hogy ez a megközelítés működjön, fontos, hogy világos utasításokat és megfelelő képzést adjon.
Az ilyen típusú vezetés mögött álló út-célelmélet azt állítja, hogy a vezetőknek egyértelmű célokat kell kitűzniük az alkalmazottak számára, és megmutatniuk kell, hogyan lehet elérni ezeket a célkitűzéseket. Ez segít növelni a munkavállaló meggyőződését, hogy erőfeszítéseik és kemény munkájuk segíteni fog nekik a cél elérésében, ami viszont jutalmakhoz vezet.
Az irányelvvezetés a legjobban a szakképzetlen alkalmazottakból álló csapatok számára működik, mivel segít nekik bővíteni tudásukat és szerezni szakértelmüket. A munkavállalók tudják, hogy ha megkapják a munkát, nagyobb autonómiát kapnak, és erőfeszítéseiket elismerik. Ezenkívül ez a fajta menedzsment akkor is megfelelő, ha gyors döntéseket kell hoznia, és a munkahelyi vészhelyzetek kezelésére van szükség.
Az affiliatív stílus
Az affiliatív vezetés célja a vezetők és alkalmazottai közötti harmónia előmozdítása. A menedzserek támogatják és ösztönzik csapatukat, büszkék arra, hogy képesek legyenek boldogok lenni és pozitív visszajelzést adnak. A cél a kiegyensúlyozott munkahely létrehozása és a konfliktusok elkerülése.
Ennek a stílusnak a hátránya azonban. A menedzserek sokszor figyelmen kívül hagyják az alkalmazottak gyenge teljesítményét, és esetleg nem tudják kezelni csapatukat, amikor összetett kihívásokkal szembesülnek. Ennek eredményeként a munkavállalók kevesebbet tudnak elszámolni, és nem tudják elérni a teljes potenciált.
Ideális esetben használja ezt a megközelítést, ha a csapatod megnyugtató és motiváló. Ösztönözze munkatársait arra, hogy törekedjenek a legjobbakra és összpontosítsanak készségeik javítására. A folyamatos pozitív visszacsatolás önmagához fordulhat, és megtarthatja csapatát a csúcsteljesítmény elérésében.
A demokratikus stílus
A demokratikus vezetők arra ösztönzik munkatársaikat, hogy vegyenek részt a döntéshozatali folyamatban, és közösen oldják meg a problémákat. Ez a fajta menedzsment elősegíti a kreatív környezetet és együttműködést, javítja a csapatmunka és hatékony kommunikációt.
A munkatársak véleményét figyelembe veszik, mielőtt a vezető döntéseket hozna, ami növeli a csapat morálját. A vezetők motiválják a munkavállalókat a csapat erőfeszítéseivel és a tisztelet és a hűség megteremtésével. A Google, az Amazon, a Twitter és más népszerű cégek magukba foglalják ezt a vezetői modellt.
A hátránya az, hogy ez a megközelítés nézeteltérésekhez és késedelemhez vezethet. Ha a munkavállalók nem értenek egyet a menedzserrel és fordítva, konfliktusok léphetnek fel. Emellett a döntéshozatali folyamat gyakran késik.
A Coaching Stílus
Ahogy a neve is sugallja, ez a menedzsment stílus az emberekbe történő befektetésre összpontosít, így képesek fejleszteni készségeiket és jobbá válni, amit csinálnak. A menedzserek mentorálási és coaching technikákat használnak, hogy segítsék a csapat tagjai szakmai növekedését és teljes potenciáljuk elérését.
A coaching stílus legjobban olyan szervezeteknél működik, ahol a vezetők széleskörű ismeretekkel és tapasztalattal rendelkeznek tevékenységi körükben. Ha hiányzik az emberek képzéséhez szükséges szakértelem, előfordulhat, hogy nem kap észrevehető eredményeket. Ezenfelül ez a fajta menedzsment valószínűleg nem működik válsághelyzetben, vagy ha gyors döntésekre van szükség.
A Pacesetting stílus
Azok a vezetők, akik ezt a vezetői stílust alkalmazzák, rendkívül magas színvonalúak, és elvárják, hogy a dolgozók kövessék a példájukat, és a legjobbra törekedjenek. Sajnos az emberek motiválása nem a legerősebb pont. Sok pacesetting vezető nem ad egyértelmű utasításokat és iránymutatásokat, amelyek zavart okozhatnak a munkahelyen.
Ez a fajta vezetés a legjobban a szakértői csoportokkal foglalkozó szervezeteknél működik. Ezeknek az embereknek kevés koordinációra van szükségük, mert már tudják, mit kell tennie.
Ezek a menedzsment stílusok a menedzser egyéni jellemzői alapján több kategóriába sorolhatók. Például, a tanácsadó stílus, a részvételi stílus és az együttműködési stílus a demokratikus vezetés különböző formái.
Melyik menedzsment technikák a legjobbak?
Ezek a világon a vezetők által használt leggyakoribb módszerek. A kérdés: Melyek a legjobban, és hogyan alkalmazzák őket a szervezetben?
Persze, talán már tudja, hogy fontos, hogy ösztönözze és motiválja munkatársait, konstruktív visszajelzést adjon, és feladatokat ruházzon át, de hogy pontosan mit kell tennie? Nézzük meg közelebbről a felsővezetői technikákat, amelyek növelik a munkahelyi teljesítményt és a termelékenységet.
Legyen nyitott az új ötletekhez
Mint menedzser, érdemes irányítani. Ez azonban nem jelenti azt, hogy nem kell új ötleteket és innovációt mondania.
Adjon munkatársainak lehetőséget arra, hogy nyíltan versenyezzenek a támogatásért, és új stratégiákat készítsenek. Hallgassa meg, mit kell mondania a végleges döntés meghozatala előtt. Ösztönözze őket, hogy osszák meg gondolataikat és aggodalmukat.
Tegyük fel, hogy megpróbálod csökkenteni a költségeket, és úgy döntesz, hogy megállítasz egy projektet a pályán vagy az embereken. Az egyik alkalmazottja azt sugallja, hogy az új berendezésekre való áttérés a következő két vagy három év során felére csökkenti a vállalat költségeit, és talán javíthatja az alkalmazottak teljesítményét, felszabadíthatja az idejét, vagy energiát takarít meg. Vegyük figyelembe a véleményét. Ismeri az adott berendezés darabjait, így talán igaza van.
A kreativitás ösztönzése a munkahelyen
A legjobb vezetők mindig keresik a következő nagyszerű ötletet. Nem félnek kockázatot vállalni és befektetni azokba a projektekbe, amelyekben azt hiszik. Gondolj a világ legsikeresebb vállalataira, mint például a Facebook és az Apple. Mindannyian ösztönzik az innovációt, és nem félnek a dolgokat másképp csinálni.
Létre kell hozni egy változatos csapatot, nem pedig olyan személyeket kell felvennie, akik egy meghatározott készségekkel rendelkeznek. Legyen hajlandó elfogadni a különböző nézeteket és ösztönözni az egészséges vitát. Futtasson ötletbörze, jutalmazza a kreatív gondolkodást, és mutassa be érdeklődését az új projektek iránt.
Motiválja csapatát
A vezetők felelőssége, hogy bizalmat építsenek be csapatuk képességeire. Amikor egy munkavállaló nagyszerű munkát végez, elismeri és elnyeri a teljesítményeit. Ösztönözze csapatát, hogy aktívan vegyen részt minden projektben, és ösztönözze erőfeszítéseit.
Az Egyesült Államokban dolgozó munkavállalóknak csak 33 százaléka foglalkozik munkával. Körülbelül 44 százaléka azt mondja, hogy a képzett munkavállalókat nem ismerik el. Az elkötelezettség és az elismerés hiánya még a leginkább elkötelezett munkavállalókat is demotiválhatja. Tény, hogy a vállalatok 450 és 550 milliárd dollárt veszítenek el évente a munkavállalók elbocsátása miatt.
A legtöbb ember nem csak a fizetésért dolgozik. Azt akarják, hogy elismerjék erőfeszítéseiket. A mai alkalmazottak elvárják, hogy a vezetők befektessenek a fejlesztésükbe, és céljuk legyen.
Példa alapján levezetve
A tettek hangosabbak mint a szavak. Vezetőként példát kell mutatnia annak érdekében, hogy bizalmat alakítson ki a csapatával és valódi kapcsolatokat alakítson ki. Ez a megközelítés inspirálja az embereket, és követni akarja őket.
Ha azt szeretné, hogy a csapat sikeresen működjön együtt, akkor gyakorolnia kell, amit prédikál. Ez különösen akkor fontos, ha egy indító vagy kis cégnél dolgozik.
Fogja meg a kezét, és dolgozzon a csapat mellett. Ossza meg szakértelmét, és valós idejű példákat adjon, nem pedig csak utasításokat adjon meg vagy mérföldköveket állít fel. Ha rossz döntést hoz, vegye fel a felelősséget a hibákért, ahelyett, hogy hibázná a csapatot.
Konstruktív visszajelzés biztosítása
Tartsa az alkalmazottai elszámoltathatóságát, értékelje teljesítményüket, és adjon visszajelzést. Ne csak mondd "Ez nem az, amit akarok" vagy - Mindent rosszul csinálsz. Hagyja, hogy a csapat tagjai tudják, mit csináltak rosszul, és mit lehetne javítani.
Az Ön visszajelzésének segítenie kell a munkavállalókat a készségek fejlesztésében, és jobban teljesítenie kell a munkahelyen. Ha csak kritizálod őket anélkül, hogy rámutatnának a hibáikra, akkor nem fogják megérteni, mi történt rosszul. Tartsa az üzenetet világos, objektív és feladat-orientált.
Tartózkodjon a nyilvánosság kritizálásától. Ha az egyik alkalmazottja jelentős hibát követ el, akkor szembe kell néznie a személyes találkozók megvitatására. Hallgassa meg, mit kell mondania, és keresse meg a módját, hogy segítsen neki jobb dolgokat csinálni legközelebb.
Számos más kezelési technika is javíthatja a vállalat teljesítményét és segíthet a csapatának növekedésében. Tegye egyértelművé és átláthatóvá a céljait, mutassa meg munkatársainak, hogy számítanak számukra, és a tanulási lehetőségeket tekintik.
