Az iparági kapcsolatok az üzleti életben beszélnek a vezetés és a munkaerő közötti kapcsolatért. Az ipari kapcsolatok célja a munkavállalók és a főnökök közötti együttműködés megteremtése, a munkaerőköltségek ellenőrzése és a vállalat lehető legtermékenyebbé tétele. Az ipari kapcsolatok meghatározása a munkavállalók és a cégek közötti harmonikus kapcsolatokat és a konfrontációs, ellentmondásosakat foglalja magában.
A menedzsment és a munkaügyi kilátások
Az ipari kapcsolatok fogalmai és értékei másképp változnak attól függően, hogy a vezetés szemében vagy munkáján keresztül nézzük őket. A vezetés szempontjából az értékek a következők:
- A termelés folytonossága. A munka még akkor is folytatódik, ha a munkáltatók a szerződéseket tárgyalják.
- A súlyos viták minimalizálása. A sztrájkok, a kiutazók és az egyéb munkavállalói tiltakozások megállítják a termelést, ami fáj a nyereséget.
- A hulladék csökkentése.
A munkavállaló oldalán a legfontosabb fogalmak és értékek eltérőek, és tartalmazzák:
- Bérek, amelyeken élhetnek.
- A munkavállalók biztonságát biztosító jobb munkakörülmények.
- Képzés készségeik fejlesztésére.
- A kölcsönös tisztelet mutatója.
A kollektív tárgyalások célkitűzései
Az alkalmazottak egyedileg kezelhetik a menedzsmentet, ha elégedetlenek a fizetéssel vagy a munkakörülményeikkel. A szakszervezeten keresztül is dolgozhatnak. A kollektív tárgyalások célja az ipari kapcsolatok befolyásolása, hogy a munkavállalók megkapják, amire szükségük van. A menedzsment figyelmen kívül hagyhatja az egyik munkavállalót, de nehezebb figyelmen kívül hagyni a 100 állandó egységet.
Az ipari kapcsolatok típusai
Mivel a munkavállalók és a munkáltatók különböző napirendeket és prioritásokat tartalmaznak, nem mindig látják szemüket. Az ipari kapcsolatok négy kategóriába sorolhatók:
- ellenséges: A menedzsment hívja a felvételeket. Az alkalmazottak illeszkednek, vagy máshová mennek. Az egyetlen hatalmi munkásnak meg kell tagadnia az együttműködést.
- Hagyományos. A mindennapi munkakapcsolat jó, de a vállalat és a munkaerő csak a képviselők, mint például a vezetők és a szakszervezeti tisztviselők segítségével beszélnek egymással.
- társaság. A vezetés felkéri a munkavállalókat, hogy vegyenek részt a szakpolitikák kidolgozásában. A vezetés azonban még mindig felelős a végrehajtásáért.
- Teljesítménymegosztás. Az alkalmazottak nemcsak segítenek a politika kialakításában, de részt vesznek annak megvalósításában is.
Még ezeken a kategóriákon belül is, az egyes vállalatoknak számos megközelítése van. Vannak, akik hajlandóak lennének dolgozni a munkavállalókat képviselő szakszervezetsel, míg a többi vállalkozás ellenállhatatlanul ellenezheti.
Bármi legyen is a vállalat megközelítése, a jó ipari kapcsolatok hatékony megközelítést igényelnek a konfliktuskezelésben. Ha a cég képviselői és a munkavállalók leülhetnek, megvitathatják a problémákat és tárgyalhatnak a megoldásokról, akkor jó megoldást találnak a problémák megoldására. Ha az egyik fél bizalmatlan a másik ellen, vagy nem hajlandó hallgatni, a problémák elkerülhetetlenek.
Ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy a munkavállalók kilépnek, vagy az unió sztrájkol. A problémák kisebbek lehetnek, de még mindig károsak. Például, ha a vállalat csökkent, de a menedzsment nem fog beszélni róla, a pletykák és pletykák repülnek a munkahelyen arról, hogy mi történik valójában.
A nagy kérdések
Míg egyes ipari kapcsolatok problémái egyediek lehetnek egy adott vállalatra vagy időre nézve, néhányan következetesen sok vállalkozásban jelentkeznek:
- Bér és óra viták. A XXI. Században gyakori, hogy a munkavállalók panaszokról panaszkodnak - hogy kénytelenek voltak munkát vállalni anélkül, hogy megfizették volna. A menedzsereknek problémái vannak azokkal a munkavállalókkal, akik több órát igényelnek, mint amennyit behelyeztek, vagy nem pontosan nyomon követik az időt.
- Munkahelyi biztonság. A biztonságos munkahely, ahol a munkavállalók munkájukat a sérülés vagy a mérgező vegyi anyagoknak való kitettség veszélye nélkül végezhetik, mindenki számára jobb. Egyes munkáltatók megpróbálják csökkenteni a biztonságot, ami sérülésekhez, peres eljárásokhoz és munkahelyi konfliktusokhoz vezethet.
- Éves szabadság. A munkavállalók időigénye számos problémát okozhat. Egyes vállalatok elkerülik az állami és szövetségi követelményeket a családi szabadság vagy a fizetett szabadság biztosítására. Az alkalmazottak és a vezetés nem ért egyet a törvény alkalmazásának módjában. Az alkalmazottaknak szükség lehet időre a vészhelyzet esetén, még akkor is, ha hivatalosan nem jogosultak erre.
- Részvétel és időmérés. Néhány alkalmazott krónikusan későn van, valaki mást ütötte az órát, hogy lefedje vagy nagyon kreatívan töltse ki az időlapokat. Mindez csökkenti a termelékenységet.
Előfordulhat, hogy a megoldás olyan egyszerű, mint a szoftver, amely lehetővé teszi a munkavállalóknak, hogy bejelentkezzenek és telefonáljanak. Más esetekben a határozat komoly tárgyalásokat folytathat.
