A legtöbb embernek megvan az alapismerete, hogy a laissez-faire azt jelenti, hogy egy helyzetet ki kell kapcsolni. Míg a fogalom leggyakrabban a gazdasággal kapcsolatos kormányzati politika leírására szolgál, könnyen feltehető, hogy hogyan fordul elő a menedzsmentre, legalábbis felszínes szinten. Míg a vezetés gyakorlati megközelítése olyan motiválatlan munkavállalókat eredményezhet, akik nem tudják, hogy mit várnak el, vagy hogyan kell csinálni, ez a technika bizonyos előnyökkel jár, és különösen hasznos lehet néhány helyzetekben, különösen azokban, ahol a a munkavállalók nagyon jól ismerik feladataikat, és motiváltak a feladat elvégzésére.
Mit jelent a Laissez-Faire?
Laissez-faire a "laissez faire et laissez passer" francia kifejezésből származik, ami azt jelenti, hogy "hagyja, hogy hagyja, és hagyja át." Lényegében a kifejezés azt jelenti, hogy "hagyja egyedül." Általánosságban elmondható, hogy a kifejezést olyan kormányzati gazdaságpolitikák leírására használják, amelyek lehetővé teszik az üzleti vállalkozásoknak és az iparágnak, hogy mit tegyenek, kevés kormányzati beavatkozással vagy anélkül. A politikán kívül általában azt jelenti, hogy valaki kezek nélküli megközelítést alkalmaz egy ügyben.
Mi a Laissez-Faire menedzsment?
A menedzsment alkalmazásakor a laissez-faire azt jelenti, hogy az alkalmazottak önállóan dolgozhatnak, és lehetővé teszik számukra, hogy saját célokat, folyamatokat és határidőket szabjanak meg. A Laissez-faire vezetés (más néven delegatív vezetés) magában foglalja az alárendeltek számára, hogy saját döntéseket hozzanak, amikor a főnök finoman próbálja irányítani őket. Míg a laissez-faire vezetők remélik, hogy ez a megközelítés inspirálja a munkavállalókat, hogy saját vezetőikké váljanak, és fokozzák azokat a kihívásokat, amelyekkel bemutatják őket, gyakran visszafordul. Általánosságban elmondható, hogy az ilyen körülmények között dolgozók úgy érzik, nincsenek iránymutatásuk, és nincsenek irányuk. Míg ezek az alkalmazottak gyakran kedvelik főnökeiket barátként, gyakran nem tartják tiszteletben a vezetőiket, és gyakran nem követik a ritka előfordulási utasításokat. Ennek eredményeként a kutatók megállapították, hogy ez a vezetési forma a négy vezetői típus legalacsonyabb termelékenységi szintjét eredményezi.
A vezetés négy típusa
A laissez-faire vezetése mellett három másik vezető vezetői stílus létezik, bár a gyakorlatban a legtöbb vezető mind a négy típus keverékét használja. A három másik vezetői stílus demokratikus (vagy részvételi), autokratikus (vagy autoritárius) és apai. Mindegyik menedzsmentstílusnak előnyei és hátrányai vannak, ezért egy nagyszerű menedzser egy kiegyensúlyozott technikát hoz létre, amely egyesíti mind a négyet, és gyakran megváltoztatja a vezetői stílusokat minden egyes helyzet szerint.
A demokratikus vezető hasonló a laissez-faire-hez, mivel decentralizálja a hatóságot, és alárendeltjeit dönteni fogja.Míg a laissez-faire vezetője általában lehetővé teszi, hogy a munkavállalók teljesen elvegyék a bűbájt, a demokratikus vezető továbbra is irányítja a csapatot az oldalról, gyakran úgy, mint egy moderátor, aki irányítja a csapattagok által előadott ötleteket. A demokratikus vezetők ösztönzik a kreativitást és a külső dobogós gondolkodást, mint a laissez-faire vezetőket, de mivel végül a lövéseket hívják, a munkavállalók jobban irányulnak és általában termelékenyebbek. A hátrányos helyzetben néhány alkalmazott figyelmen kívül hagyja, ha ötleteiket soha nem választják. A demokratikus vezetőknél dolgozó alkalmazottak jobban teljesítik a munkahelyi teljesítményt, nagyobb összetett problémák megoldására és kevesebb távollétre képesek, és hosszabb ideig maradnak munkájukban.
Az autokratikus vezető lényegében a demokratikus vezető ellentéte. Azt akarja, hogy minden fontos döntést a munkavállalók hozzájárulása nélkül végezzen, gyakran tájékoztatja alárendeltjeit, hogy hogyan kell munkájukat elvégezniük, és szigorú szabályokat állapíthatnak meg a munkahelyi környezetre vonatkozóan. Az autokratikus vezetők gyakran megzavarják azokat a munkavállalókat, akik úgy érzik, hogy nem hallgatják őket, és olyanok, mint amilyen valószínűtlenek és túl nagyok. Bár ez a menedzsmentstílus nem működik jól tapasztalt vagy erős akarattal rendelkező alkalmazottakkal, valójában jól működik, ha a vezető a belépő szintű munkavállalókat irányítja, akik nem hajlandók döntéseket hozni, és több útmutatást igényelnek munkájuk elvégzéséhez.
Az apai vezetők hajlamosak a munkavállalóikat úgy kezelni, mint a gyermekeiket. Felszínesen hallgathatják az alárendeltjeiket, de még mindig azt hiszik, hogy a legjobban ismerik és gyakran figyelmen kívül hagyják a munkavállalói bemenetet. Az apasági vezető jótékony előnyöket biztosít a munkavállalóknak, hogy megtartsák őket, remélve, hogy ez a munkavállalók tiszteletben tartását, jobban meghallgatja, és keményebben dolgozik a hálából. Míg a munkatársak gyakran értékelik a magasabb szintű felesleges juttatásokat és a tanszékvédelmet, gyakran bosszantóak is, mert az apai vezetők patronálónak, lecsökkentőnek és felületesen érdeklődnek a munkavállalói hozzájárulások iránt.
Laissez-Faire jellemzői
A vezetői technikával megjelenített Laissez-faire jellemzők közé tartozik az alárendeltek számára, hogy nagyon kevés útmutatást adjanak, és lehetővé tegyék a munkavállalók számára, hogy teljes szabadságot vállaljanak saját döntéseik meghozatalához. Ebben a rendszerben a menedzserek a munkájukhoz szükséges eszközöket és erőforrásokat biztosítják munkatársaiknak, és az alárendeltek minden esetben saját problémájukat megoldják, amikor csak lehetséges. Lényegében, bár a hatalmat átadják a munkavállalóknak, a vezetők továbbra is teljes felelősséget vállalnak a csoport döntéseiről és cselekedeteiről.
Példák a Laissez-Faire vezetőkre
Néhány leghíresebb ember, aki a laissez-faire menedzsment stílusáról ismert, többek között Steve Jobs és Herbert Hoover. Steve Jobs ismert volt a csapatának arról, hogy mit szeretne látni, majd elhagyja a részleteket a személyzetének, hogy meghatározza, hogy a projekt ténylegesen befejeződött. Herbert Hoover a történelemben jól emlékszik arra, hogy a gazdaságra vonatkozó laissez-faire megközelítést vállalt, még ha nem is tett semmilyen lépést a nagy depresszióra, amíg nem volt túl késő semmire, csak drasztikus változásokra a gazdaság körül. Gyakran hagyta, hogy vezető tanácsadói olyan feladatokat vállaljanak, amelyekről nem érezte, hogy jól ismeri.
Helyzetek, ahol a Laissez-Faire működik
Míg a laissez-faire menedzsment gyakran hatástalan, vannak olyan helyzetek, amikor a laissez-faire menedzsment lehet a leghasznosabb, és ez a vezetési stílus általánosságban előnyös. Amikor a munkavállalók magasan képzettek, jól ismerik a projektet, képesek önállóan dolgozni, és motiváltak a munkájukkal kapcsolatban, a laissez-faire vezetési technika lehetővé teszi a főnök számára, hogy maradjon alárendeltjeitől, hogy a dolgokat saját maguk végezzék el. Ebben az értelemben a laissez-fair vezetés rendszerint a legjobb módja annak, ha egy vezető egy önálló vállalkozói csoporttal egyeztet, mivel ezek a tapasztalt szakemberek gyakran úgy döntenek, hogy maguknak dolgoznak, mert ők motiválják magukat és nem szeretné, ha egy menedzser elmondaná nekik, hogyan kell munkájukat elvégezni.
A Laissez-faire is jó stratégia olyan helyzetekben, amikor a munkavállalók többet tudnak egy projektről, mint a menedzser. Ezekben az esetekben a legjobb, ha a főnök visszalép, és az alárendeltjei a show-t futtatják, vagy legalábbis döntést hoznak egy projektről. Még ebben az esetben is, a menedzser használhatja a munkavállalók hozzájárulását az általános projektcélok és határidők meghozatalához, ugyanakkor lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy saját gondolataikat megfogalmazzák az elvárások teljesítésének módjáról.
A laissez-faire vezetésével kapcsolatos minden helyzetben fontos, hogy a menedzser könnyen hozzáférhető legyen a konzultációkhoz és a visszajelzésekhez. A jobb beszélgetés nélkül a munkavállalók holtpontra juthatnak, és abbahagyhatják a haladást, mert nem tudnak dönteni a megfelelő cselekvésről.
