A felvételi és kiválasztási folyamat kulcsszerepet játszik a szervezet sikerében. A helyes végrehajtáskor lehetővé teszi, hogy vonzza a legjobb tehetségeket és építsen egy eredményorientált csapatot. Mint minden más, ez a folyamat nem tökéletes. Vannak különböző módszerek, amelyeket a vállalatok alkalmazhatnak a munkavállalók felvételére - és mindegyiknek van előnye és hátránya. Egy másik kiválasztása az üzleti modelltől, a szervezeti kultúrától és a céloktól függ.
Mi a felvétel és kiválasztás?
A szervezetek a különböző munkaerő-felvételi módszerek alkalmazásával kezdődnek, hogy a kívánt ismeretekkel és tapasztalattal rendelkező potenciális álláskeresőket keressék. Ezután létrehozzák a pályázók közösségét, és azonosítják azokat, akik a kiválasztási folyamat során megfelelnek a szerepkövetelményeknek. Mindkét lépés egyaránt fontos a megfelelő emberek felvételéhez és a tehetségek vonzásához.
A modern technológia drámaian megváltoztatta a felvételi és kiválasztási folyamatot. Manapság a jelölteknek nem kell hosszabb távolságra utazniuk az állásinterjúkhoz, mert mindent meg lehet tenni online.
A HR menedzserek az interneten keresztül azonosíthatják, meghallgathatják, megvizsgálhatják és tesztelhetik a potenciális alkalmazottakat. 2016-ban a vállalatok 84 százaléka használta a szociális médiát tehetségek felvételére. Ez lehetővé teszi számukra, hogy több pályázót érjenek el, mivel a kérelmezők több mint 48 százaléka keres új munkahelyeket a szociális hálózatokon.
A cégek belülről is kiváló tehetségeket vehetnek fel, hogy csökkentsék a költségeket, és rugalmasságot nyújtsanak az alkalmazottak számára az új utak eléréséhez. Ezt a folyamatot belső munkaerő-felvételnek nevezik.
Felvételi előnyök és hátrányok
A videóinterjúktól és a mobil felvételektől az automatizált toborzásig sokféle módon lehet a HR-vezetők azonosítani és kiválasztani a potenciális jelölteket. Mindegyiknek előnye és hátránya van.
Belső felvétel
A belső felvétel például promóciók vagy transzferek útján történhet. A vállalat dönthet úgy is, hogy lehetővé teszi a meglévő alkalmazottak számára, hogy ideiglenes vagy részmunkaidős pozíciókból állandó vagy teljes munkaidős pozícióba lépjenek.
Ez a felvételi módszer költséghatékony és növelheti a munkavállalók morálját. Ugyanakkor segít megőrizni a legmagasabb tehetségeket és csökkenti a munkavállalói forgalmat. Továbbá, a munkatársaink jobban érzik magukat, hogy keményen dolgoznak, és a legjobbak.
A hátránya, hogy a szervezeten belüli bérbeadás korlátozhatja a potenciális jelöltek számát. Ezenkívül előfordulhat, hogy kihagyhatsz olyan új ötleteket és kilátásokat, amelyeket a külső jelöltek hozhatnak. A munkahelyi konfliktusok is felmerülhetnek.
Külső felvétel
A külső felvétel kiküszöböli ezeket a problémákat, de drágább és időigényesebb. Cégtulajdonosként új alkalmazottakat kell képeznie, fizetnie kell a háttérellenőrzésekért, feliratkoznia a munkatáblákra, és folytatnia kell az adatbázisokat, és hirdetnie kell hirdetéseit online vagy helyi újságokban. Ezenkívül a kiválasztási folyamat nem elég hatékony ahhoz, hogy azonosítsa a megfelelő embereket a munkához.
Az automatizált munkaerő-felvétel, amely mesterséges intelligencia szoftvert használ a jelöltek azonosításához és megjelenítéséhez, sem tökéletes. Annak ellenére, hogy időt és pénzt takaríthat meg, elveszítheti a potenciális jelölteket, amelyek tökéletesen illeszkednek, mert alkalmazásuk nem megfelelően lett formázva.
Az automatizálási eszközök beolvassák a jelölt önéletrajzát, a fedőlapot vagy az online alkalmazást az adott kulcsszavakhoz kapcsolódó kulcsszavakat és kulcsszavakat. Ha nem találják meg ezeket a szavakat vagy kifejezéseket, a kérelmező automatikusan kizárásra kerül - nem is beszélve arról, hogy sok munkakeresőnek nem szokványos munkatapasztalata van, és még mindig tökéletesen megfelelnek az Ön vállalkozásának. Az automatizált toborzási szoftverek kezdetektől kizárják alkalmazásukat.
Mi a helyzet a kiválasztási eljárással?
A kiválasztási folyamat szervezetenként változik. Általában interjúkkal és teszteléssel - online, szemtől-szembe vagy mindkettővel - történik.
A munkaviszony előtti tesztelés lehetővé teszi például a HR-vezetők számára, hogy értékeljék a jelöltek készségeit, és hogyan illeszkednek a vállalatba. Az interjúkkal és más kiválasztási módszerekkel összehasonlítva a tesztek objektívebbek és megbízhatóbbak. Emellett számszerűsíthető betekintésre támaszkodnak, és segítenek a torzítás megszüntetésében.
Ennek a módszernek azonban vannak hátrányai. Először is, ritkán ad az egész képet. Másodszor, a jelölt nem lehet őszinte. Néhány teszt kétértelmű lehet, ami tovább befolyásolja az eredményeket. A legjobb jelöltek azonosításához fontolja meg a munkaviszony előtti tesztek használatát a személyes interjúk, a csoportos interjúk, az együttműködő bérbeadás és egyéb kiválasztási módszerek mellett.
