Az autoritárius vezetéselmélet néven is ismert, hogy az autokratikus vezetéselmélet ugyanúgy magával vonja a csoportot, ahogyan egy diktátor átveheti az irányítást egy ország felett. Egy autokratikus vezető nem hallgatja meg alárendeltjeinek ötleteit, és minden magas szintű döntést saját maga hoz. Bár a legtöbb esetben a tekintélyelvűség nem ideális, előnyös lehet a magas tétű helyzetekben, amelyek gyors döntéshozatalt igényelnek, vagy olyan munkahelyi környezetben, ahol a belépő szintű munkavállalóknak alapos útmutatásra van szükségük.
Mi az autokrácia?
Amint lehet, hogy kitalálod, az autokratikus vezetői elmélet az önkormányzaton vagy az önkormányzatokon alapul. Az autokrácia lényegében egy diktatúra, ahol egy személy korlátlanul, korlátlanul korlátozott, ellenőrizetlen hatáskörrel rendelkezik. Kormányi környezeten kívül ez egyszerűen azt jelenti, hogy egy csoport egy csoportja kiterjedt ellenőrzést gyakorol a többiek felett. Amint azt a neve is mutatja, a vezetői vezetés autoritárius elméleteire feliratkozóak abszolút autoritárius ellenőrzést gyakorolnak alkalmazottaik felett.
Mi az autoriter vezetési stílus?
Az üzleti szempontból alkalmazott autoritárius vezetők olyan főnökök, akik minden osztályt vagy vállalatot érintő döntéseket irányítanak alárendeltek alig vagy egyáltalán nem. Ezek a vezetők csak saját elképzeléseiken és ítéleteiken alapuló döntéseket hoznak. Munkatársaik nem kérik véleményüket, és ha véleményüket adják, figyelmen kívül hagyják őket. Bizonyos esetekben a munkavállalót javaslatok felajánlásáért is büntetik.
Eltekintve attól, hogy az osztályon minden döntést hoznak, és ritkán keresik az alkalmazottakat, az autokratikus vezető gyakran azt is diktálja, hogy a munkavállalók miként végeznek munkájukat, ritkán bízzák meg alárendeltségeit, hogy fontos feladatokat végezzenek, ragaszkodjanak a merev irodai és szervezeti szabályokhoz, és elrettentik a külső doboz gondolkodás.
Noha könnyű látni egy vezető korlátlan hatalmát, mint rossz dolog (amit általában politikai környezetben tart), az üzleti autoritárius vezetőségnek sok előnye van. A legfontosabb, hogy amikor a döntéseket gyorsan és hatékonyan kell meghozni, az autoriterizmus biztosítja, hogy ezek a fontos hívások szinte azonnal megtörténhessenek. Ez különösen akkor hasznos lehet, ha a munkakörnyezet különösen stresszes, mivel a munkavállalók konkrét feladataikra összpontosítanak, nem pedig összetett döntéseket hoznak, mivel ezeket a döntéseket a csoport vezetője fogja kezelni.
Ezenkívül előnyös azokban a csoportokban is, ahol senki sem akarja megvenni a gyepeket, és mindenki úton halad. Ezekben az esetekben egy erős vezető ugrik be, és feladatokat és határidőket rendelhet, hogy hatékonyabban irányítsa a munkát.
Természetesen csak azért, mert az autokratikus vezetésnek van néhány előnye, nem jelenti azt, hogy minden helyzetben előnyös. Az autoritárius vezetőket gyakran főnöknek és nem valószínűnek tekintik, ami nem motiválhatja azokat a munkavállalókat, akik nem akarják kedvelni a kedvet. Sok esetben az autokratikus vezetőknél dolgozók csak akkor fognak működni, ha a főnök a szobában van, vagy ha tudják, hogy megbüntetik őket, ha hiányoznak egy határidő.
Az autokratikus vezetők a munkavállalók körében is megakadályozzák a kreativitást, akik nem érzik úgy, hogy a hozzájárulásaikat értékelik. Ennek eredményeképpen sok nagyszerű ötletet hagyhatnak figyelmen kívül azok a dolgozók, akik elfáradtak az ötleteik lelövéséről. Ez különösen problematikus lehet, ha a menedzser munkatársai olyan speciális készségekkel rendelkeznek, amelyek egyedi szakértelemmel járhatnak a hibaelhárítási folyamatban.
Sok tapasztalt munkavállaló megtagadja a munkát olyan személynek, aki autokratikus vezetési módszereket alkalmaz, mivel úgy érzik, hogy a tudásukat figyelmen kívül hagyják, készségeiket kihasználják és tehetségüket nem értékelik. Másrészről, az autoriter vezetés gyakran hasznos olyan osztályokban, ahol a munkavállalók többsége belépő szintű alkalmazott, mivel ezeknek a munkavállalóknak útmutatásra van szükségük, és ritkán új vagy hasznos ötleteik vannak ahhoz, hogy hozzájáruljanak a munkahelyi problémákhoz.
Általánosságban elmondható, hogy a szigorú autoriter vezetés rövid távú nyereséget eredményezhet egy vállalatnál vagy részlegnél, de gyakran aláássa az erkölcsöt és a kreativitást, ami hosszú távú károkat okoz.
Mik a vezetés négy típusa?
Az autoritarizmus csak egyike a négy fő vezetői stílusnak és elméletnek. A másik három vezetési stílus demokratikus (vagy részvételi), laissez-faire (vagy szabadon) és paternalizmus. Minden vezetési stílusnak saját előnyei és hátrányai vannak, mint az autokratikus vezetés.
A demokratikus vezetők sok tekintetben az autoriter vezetők ellentétei, mert decentralizálják a hatóságokat, gyakran konzultálnak alárendeltekkel, és bevonják őket a tervek és politikák kialakításába. Ezek a vezetők aktívan keresik a munkavállalók részvételét és ötleteit, és rendszeresen használják ezeket a hozzájárulásokat. Sokszor a vezető egyszerűen alárendelt csoportjaként működik moderátorként, arra ösztönözve őket, hogy készítsenek javaslatokat, és szükség szerint irányítsák a beszélgetést.
Míg az autoritarizmus jobban működhet a régi iskolai vállalatoknál (ez volt az üzleti életben leginkább előnyben részesített vezetői stílus), vagy a birodalmak a vállalat egy meghatározott vezetőjére összpontosítottak (mint például Donald Trump vállalkozásai), sok modern vállalkozás jobban teljesít a demokratikus vezetőkkel, akik az egész csapat kreativitására és szakértelmére épül. A demokratikus vezetői stílus gyakran javítja az alkalmazottak morálját, az összes szint közötti alkalmazottak közötti közös célokat, nagyobb mértékben képes megoldani a valóban összetett problémákat, javítja a munkahelyi teljesítményt, kevesebb távollétet és jelentősen csökkentette a munkavállalói forgalmat. A hátrányos helyzetben, ha túl kevés útmutatás van a főnöktől, a demokratikus vezetés elmaradt határidőket, az alkalmazottak vezetésének hiányát és a lassú döntéshozatali folyamatot eredményezheti. Ezen túlmenően, a munkavállalók ötleteinek meghallgatása következetesen esetenként haragot okozhat, ha ezeket az ötleteket nem hajtják végre.
A Laissez-faire vezetői általában elkerülik a felelősséget és a hatalmat. Ezek a főnökök megpróbálják nem beavatkozni a munkavállalóikba, átadva a döntéshozatal felelősségét alárendeltjeiknek. Ezek a vezetők nem nyújtanak irányt, és lehetővé teszik munkavállalóik számára, hogy saját céljaikat hozzák létre, saját problémáikat megoldják, és saját határidőket állapítsanak meg. Elméletileg ezekben a csoportokban minden személynek önmaga motiváltnak kell lennie, és a lehető legjobb eredményeket kell elérnie a vállalat számára. A gyakorlatban azonban az ilyen típusú vezetők körében dolgozó munkavállalók gyakran úgy érzik, hogy a lepényhalnak nincsenek iránya a munkájuk végzésére. Az alkalmazottak gyakran éreznek szoros személyes kapcsolatot a főnökeikkel e rendszer alatt; ezek azonban gyakran nem tartják tiszteletben a vezetői hatalmat, és gyakran figyelmen kívül hagyják vagy figyelmen kívül hagyják azokat a néhány irányelvet, amelyet adnak.
Végül, az apai vezetők munkavállalói szülőként működnek. Ezek a vezetők úgy vélik, hogy tudják a legjobban, de még mindig arra ösztönzik az alárendelteket, hogy jöjjenek el az ötleteikkel. Mint egy évszázad közepén elhelyezkedő nukleáris család apja, a főnök a munkavállalóira néz ki, vezeti munkájukat, és elvárja tőlük, hogy az ő irányelveinek megfelelően befejezzék munkájukat. Ezek a vezetők gyakran biztosítanak jó munkabéreket és juttatásokat az alkalmazottak számára azzal a várakozással, hogy alárendelteik keményebben fognak dolgozni a hála mögött. Míg a paternalizmus bizonyos szintje az alkalmazottak javát szolgálja, és hálásságot eredményezhet, a túlzott szintek gyakran az alkalmazottakat érezhetik a vezetőtől, ami lázadást és megtorlást eredményez, mint sok tizenéves, aki túlságosan patronáló szülővel foglalkozik.
Ki egy példa egy autoriter vezetőre?
Kérd meg a legtöbb embert, hogy dolgozzon ki egy példát egy autoritárius vezetőre, és valószínűleg felsorolják a diktátorokat, mint a Hitler, a Mussolini vagy a Lenin, de sok üzleti vezető van, akik szintén híresen végrehajtják az autokratikus vezetői elméletet. Martha Stewart például egy milliárd dolláros birodalmat hozott létre a földről, szigorú, aprólékos vezetői stílus felhasználásával. Ennek eredményeként ő most az egyik legerősebb nő a világon. Stewart-ról ismert, hogy különösen igényes és gondos, mint főnök. Másrészt Stewart is értékelte a munkavállalói motiváció fontosságát annak érdekében, hogy alkalmazottai értékesnek érezzék magukat, segítve az autokratikus vezetés néhány hátrányát.
A New York Times híres autokratikus módon fut. Az 1970-es években A.M. Rosenthal vezette a vállalatot, szigorú vezetési stílusa révén növelte a hatékonyságot és a nyereséget. Míg az igényes kérések nehézkesek voltak az alkalmazottak számára, a határidőhöz vezetett újságipar bizonyos szintű autoritárius vezetést igényel annak érdekében, hogy a közzététel minden nap megtörténjen, és végső soron az ő iránya segítette a papír vezetését, hogy a világ egyik legsikeresebb legyen..
A New York Times ügyvezető szerkesztője, Howell Raines inspirálta a Rosenthal vezetési stílusát a 2001 és 2003 közötti uralkodása során. Olyan politikát vezetett be, amelyet "a zóna elárasztása" -nak neveztek, ami a riportereknek minden erőforrást igényelt, hogy fedezze azt, amit a legfontosabbnak tartott a nap történetei. Az ő vezetése alatt a papír egy éven belül rekordot nyert a hét Pulitzer-díjat. A hátránya azonban, hogy Raines vezetését a karcsúság és a nehézség jellemezte. Az alkalmazottak azt hitték, hogy megvető, elutasító, sőt szarkasztikus, átveszi az összes lefedettségi döntést és a gyilkos történeteket. Még a durva újságíróknak is durva volt a papírban, és minden munkáját az érkezés előtt látta. Végül a viselkedése a munkavállalók disszencióját és az erkölcsöt csökkentette, ami az információ minőségének és mennyiségének csökkenését eredményezte, amelyek mindkettő kritikus fontosságú egy újságcikkben. Annak ellenére, hogy sikerült a hét Pulitzer-díjjal együtt, Raineset csak 21 hónap múlva lőtték ki a munkahelyen, mivel negatív hatással volt az egész munkahelyre.
Az autokratikus vezetés másik negatív példája a Helmsley-i Leona Helmsley szállodaláncának negatív példája volt, aki olyan nehéz volt dolgozni, hogy ezzel a tabloiddal "Mean királynőjének" nevezték el. Vezetése segítette a lánc sikerességét, de a szigorú viselkedése és a lehetetlent igényei egy univerzálisan dühös személyzetet eredményeztek, a szálloda szobalányaitól a felsővezetőkig. Kegyetlen magatartása azt eredményezte, hogy az alkalmazottak fojtogatták az etikátlan gyakorlataikat, beleértve az adókijátszást, a visszafizetést és a zsarolást, ami büntetőjogi vádakat vetett ki neki. A tárgyalás során személyes szobalánya bizonyságot tett neki, kijelentve, hogy Helmsley egyszer dühödött: "Csak a kis emberek fizetnek adót." Végül Helmsley bűncselekménye miatt 21 hónap börtönbüntetésre ítélték.
Az autokratikus vezetés veszélyeinek utolsó példája Albert J. Dunlapé. 1996-ban a Sunbeam Corporation vezérigazgatójaként vették fel. Körülbelül 11 000 embert lőttek, vagyis a vállalat munkaerő 40% -át. Ez segített javítani a társaság alsó sorát, és rövid távon emelte a részvényárakat, de a tehetségek elvesztése hosszú távú problémákat okozott a vállalaton belül, amely a 20 hónapos stint után hosszabb ideig nyúlt.
Hogyan lehet elkerülni, hogy az üzleti autoritárius legyen
Bár nincs semmi baj az autoritárius erős vezetői stílusának megfogalmazásában bizonyos, nagynyomású helyzetekben, nem szabad mindenkor végrehajtani ezeket a gyakorlatokat, vagy szenvedhet az autokratikus vezetői elmélet hátrányaiból. Ahelyett, hogy visszaélné az Ön pozíciójának hatalmát, és mint egy főnököt szándékozó diktátor, akkor ösztönözze a munkavállalói hozzájárulásokat olyan helyzetekben, amikor a döntést nem kell azonnal meghozni.
Fontos, hogy a munkavállalók megrázkódtatását elbátortalanítsák az alkalmazottak javaslataival és szakértelmével, hogy érezzék magukat.Ismerje meg az egyéni hozzájárulásait, melyeket a dolgozók teszik annak érdekében, hogy tovább motiválják őket, és érezzék, hogy értékelik őket.
