A teljesítményértékelés elfogultsága az értékelő szubjektív perspektívája, amely tisztességes és objektív felülvizsgálat útján érhető el. Számos konkrét stratégia segít elkerülni az elfogultságot, de ezek általában a középpontban vannak az értékeléseket a lehető legpontosabban strukturálja és több ember bevonása az értékelésekben.
Példák az elfogultságokra
Ha egy alkalmazottat szeretne vagy nem szeretne egy alkalmazottat, akkor ragyogó elfogultságokat eredményez. Az emberi természet azt sugallja, hogy a menedzsernek ösztönösen kell lennie a szubjektív értékelés a likeabilitásra alapul. A halohatás például azt eredményezi, hogy a felügyelő feltételezi, hogy a munkavállaló mindent megtesz, ha nagyon jól jár egy másik szerepben. A menedzserek szintén nagyobb súlyt kapnak a legújabb teljesítményre, ami azt jelenti, hogy bele kell foglalni kiterjedtebb idővonal fontos az elfogultság leküzdésében. Az egyik munkavállaló összehasonlítása és ellentmondása egy másik munkavállalóhoz egy másik munkavállaló preferenciájához kötődik.
Bias leküzdése
Egy objektívebb értékelés kidolgozása
A munkáltatók gyakran használnak pontszerű értékelést, ahol a vezetők az alkalmazottak teljesítményét olyan kritériumok alapján értékelik, mint az időgazdálkodás, az ügyfélszolgálat és a termelékenység. Az ilyen formátumú probléma az, hogy az elfogultság ösztönözheti a túl magas vagy túl alacsony pontszámokat. Az értékelés egyik célja, hogy az objektívebb legyen hogy jobban vezéreljék őket.
Az értékesítésben például a menedzserek rendszerint a munkavállalók értékelésének nagy részét kvantitatív tényezőkre alapozzák, mint például az értékesítési mennyiség, az új ügyfelek és a beszélgetési arányok. Ügyfélszolgálati munkatárs számára felmérési pontszámok felhasználásával a teljes értékelési időszakban a munkavállalók kedvező és kedvezőtlen értékelésének nyomon követése javíthatja a célt. Ahelyett, hogy egy menedzser azt mondja: "Nem vagy nagyon hasznos az ügyfelekkel," mondhatta: "Csak 85 százalékos jóváhagyási minősítést kapott az Ön által dolgozott ügyféltől." Így a munkavállaló értékelése alapul mérhető kritériumok, nem szubjektív perspektíva.
Több ember bevonása
Egy másik stratégia az egyik értékelő fő torzításának kiküszöbölésére az, hogy a Bloomberg Business szerint több embert bevonnak az értékelésekbe. Egyes vállalatok a 360 fokos visszacsatoló eszköz, ahol egy adott munkavállalót közvetlen felügyeletek, társak, kollégák, munkatársak és ügyfelek kombinációja értékel. Ez a fajta értékelés lehetővé teszi, hogy a munkavállaló vezetője felmérje, hogy az emberek milyen szerepet játszanak a munkavállaló teljesítményében. A munkavállaló számára nehezebb öt különböző ember ellen kifogásolni öt különböző szerepben, ami valamivel kapcsolatos. Ez az alapos rendszer segít az ellen a befolyás bizonytalansága a menedzserek elfogultságától a felülről lefelé irányuló értékelésben.
