A munkahelyen az érdekelt felek közötti kapcsolatok kezelése a társakkal, vezetőkkel, alárendeltekkel, üzleti partnerekkel, ügyfelekkel, ügyfelekkel, beszállítókkal és önkéntesekkel való foglalkozást jelenti. Bár úgy tűnik, hogy ezeknek az embereknek mindegyikének meg kell ismernie saját felelősségeit és céljait, és hogy az egyes személyek kezelése az időpocsékolás, a hatékony érdekelt felek valóban különböznek az Ön munkájának és szervezetének kimenetelén. Azonban még a legjobban kezelt kapcsolatokban is előfordulhatnak gyakori problémák.
A kongruencia hiánya
A kongruencia hiánya saját érdekképviseleti problémákat hozhat létre. Ez akkor fordul elő, ha az érdekeltek egy csoportja - például az önkéntesek - más értékrendekkel rendelkeznek, mint más érdekelt felek, például a menedzsment. Ebben a példában az önkéntesek arra összpontosíthatnak, hogy segítsenek, és minél több embert használjanak a szervezet szolgáltatásainak igénybevételére, míg a menedzsmentnek lehet egy küldetése, amely a szolgáltatás minőségére és az egyoldalú kapcsolatokra összpontosít. Ebben az esetben az önkéntesek több promóciót akarnak tenni, hogy több ügyfelet szerezzenek, míg a vezetők arra törekednek, hogy összpontosítsanak a tájékoztatásra, hogy megkapják a megfelelő típusú ügyfeleket. A kongruencia hiánya ezáltal saját problémákat okoz, mivel a különböző érdekeltek prioritásai teljesen eltérőek. Ez konfliktushoz vezethet a két csoport között, és zavart okozhat a közönség között.
Az érdekelt felek legitimitása
Ha egy adott érdekelt fél tevékenysége nem felel meg a szervezet értékeinek és normáinak, az érdekeltek legitimációs problémája lehet. Ez a fajta probléma általában egyetlen elszigetelt esemény esetén fordul elő, amely egyszerűen nem illeszkedik a szervezet küldetéséhez. Az ilyen konfliktus más érdekelt csoportokon keresztül érhető el. Az önkéntes csoportokat használó szervezetekben gyakori. Annak ellenére, hogy az önkéntesek célja, hogy segítse a szervezetet jobbá tenni, néha félreértik a szervezet valódi természetét, és tevékenységeket tartanak, vagy megjegyzéseket tesznek, amelyek ellentétesek a szervezet alapvető értékeivel. A szervezetben betöltött szerepük és céljukat megkérdőjelezik.
Szervezeti jogszerűség
A legitimációs probléma egy másik típusa a szervezeti. Amikor a szervezet megsérti külső érdekeltjei normáit és értékeit, akkor más típusú problémával kell szembenéznie. Például, ha egy nonprofit művészeti szervezet úgy dönt, hogy támogat egy vitatott művészt, néhány adományozója megkérdőjelezi a művész - és a szervezet - legitimitását, mert nem fognak egyetérteni a szervezet által választott választással. Ez nagymértékben befolyásolhatja a szervezet finanszírozását és hírnevét, valamint a többi támogatott személyt.
Generációs különbség
Egy további kihívás, amely minden méret és típus megszervezése révén érezhető, a generációs szakadék és a különböző elvárások és motivációk. A korábbi nemzedékek hosszú távú viszonyban tartották a szervezet iránti elkötelezettséget, és számos tevékenységben vettek részt a felelősségérzetből. Manapság úgy tűnik, hogy a fiatalabb generációk részt vesznek a rövid távú kötelezettségvállalásokban, és sokkal motiváltabbak az általuk szerzett tapasztalatok alapján. Ez a generációs különbség azt jelenti, hogy minden érdekelt fél megközelítése és elkötelezettsége egy szervezet értékeihez és küldetéséhez eltérő lesz, és bizonyos konfliktusokat okozhat.
